Menu

Marketing communicatie

Het product/de dienst staat centraal

= 1 van de 4 p’s (promotie, prijs, plaats en product) in de zogenaamde marketingmix, die centraal staat in het marketingdenken.

Marketing = het proces van bedenken en uitvoeren van het ontwerp, de prijszetting, de promotie en de distributie van ideeën, goederen en diensten om zo een uitwisseling te creëren die de realisatie van doelen van zowel individuen als organisaties mogelijk maakt.

Philipe Kotler:

  • Def marketing: de menselijke activiteit gericht op het vervullen van behoeften en verlangens door middel van ruil.

Merknaam, vormgeving, verpakking, prijs en de winkels vertellen iets over dat product.

  • Merknaam en vormgeving:
    • Kunnen eenvoudige of luxe-uitstraling geven
    • Prijs:
      • Indicatie van kwaliteit
      • Winkels:
        • Kunnen toegevoegde waarde geven
        • Ondernemer zal gebruik maken van een mix van communicatie-instrumenten uit de marketingcommunicatiemix, om product onder de aandacht te brengen

De marketingcommunicatie-mix

Bestaat uit 2 hoofdvormen:

Themacommunicatie

  • ‘above tjhe line’
  • Gaat vooraf aan de verkoop:
    • Adverteerder tracht doelgroep iets over het merk te vertellen

Gewenste communicatie tot stand: positieve invloed op kennis en attitude en dus ook op koopgedrag

  • Relatie met doelgroep creëren en te onderhouden (relatiemarketing)

Op basis van deze relaties transacties aangaan

  • Na de koop de tevredenheid van de consument te bevestigen en klantentrouw te vergroten

Beïnvloeding van kennis en/of attitude

Actiecommunicatie

  • ‘below the line’
  • Gaat veel meer over directe beïnvloeding van het koopgedrag
  • Vindt plaats tijdens of na de koop, als de consument het product of de dienst gebruikt

Beïnvloeding van het gedrag

Niet altijd gemakkelijk te onderscheiden.

Thema- en actiecommunicatie worden vaak in combinatie met elkaar ingeschakeld.

Als de doelgroep ene positief beeld heeft van het bedrijf en het product, zal de verkoop gemakkelijker tot stand komen.

Figuur 52

Reclame

Is niet hetzelfde als publiciteit

  • Voor reclame wordt betaald
  • Publiciteit = redactioneel nieuwe over een product, persoon, bedrijf, waarvoor niet betaald wordt

Communicatie via reclame:

  • Altijd commercieel doel (overtuigen en bevestiging)
  • Adverteerder probeert van iemand iets gedaan te krijgen of een bestaande relatie staande te houden.
  • Eigenbelang van de adverteerder is duidelijk
  • Eenzijdige informatie
  • Product wordt zo positief mogelijk voorgesteld

Wordt sms verward met propaganda

  • Propaganda = het overbrengen van ideeën, met name op politiek en cultureel gebied.
    • Geen commerciële, maar ideële doelstelling
    • Men tracht mensen te winnen voor een politiek ideaal, geloofsovertuiging, cultureel standpunt
    • Ook reclamebureaus houden zich bezig met “politieke reclame” of propaganda

Sponsoring

Marketing PR

Thematische en klassieke promotie

Promoties houden een tijdelijke verbetering van de prijs/waardeverhouding van een product of dienst in, die tot doel heeft extra verkopen te realiseren.

  • Prijsdaling
  • Waardeverhoging

Thematische promotie:

  • Geen directe omzetdoelstelling (geen verplichte aankoop)

Klassieke promotie:

  • Wel directe omzetdoelstelling

Sales promotion wordt gebruikt:

  • Voor productintroducties
  • Het aantrekken van nieuwe klanten, gebruikers
  • Consumptieverhoging onder de huidige gebruikers
  • Behouden van de huidige gebruikers

Op 2 niveaus:

  • Gericht op tussenhandel
  • Gericht op de consument

Winkelcommunicatie

= verzamelnaam voor de marketingcommunicatie in de winkel.

Belangrijkste elementen:

Artikelpresentatie

  • Permanent karakter, voor lange tijd ingezet
  • Omvat alle activiteiten die het merk op de plaats van verkoop optimaal onder de aandacht brengen
  • Goed: winkelen wordt leuker, aantrekkelijker, gemakkelijker
  • In winkel wordt men aan producten herinnerd en op ideeën gebracht (impulsaankopen)
    • Besteding stijgt naarmate klant langer winkelt
    • Langzamer winkeltempo door langzame muziek
  • 2 elementen:
    • Vaste artikelpresentatie (schappen, rekken, stellingen, gondola’s)
      • Indeling van de schappen
        • Ooghoogte: meest aandacht
        • Vloerhoogte: slechtst
        • Tijdelijke presentatie (displays voor extra aandacht)

Displays

  • Gedurende korte tijd
  • In kader van een promotie; gebruikt om extra onder de aandacht te brengen
  • Verschillende soorten:
    • Eilanddisplay: in midden gangpad
    • Kopdisplay: op het begin of het einde van een stelling
    • Schapdisplay: artikel in schap krijgt extra aandacht
    • Kassadisplay: dicht bij check-out (impulsartikelen)

Verpakking

  • Permanent karakter, voor lange tijd ingezet
  • Helpen product eigen gezicht te krijgen (want weinig unieke artikelen)
  • Zegt iets over het merk
  • Moet perfect aansluiten bij positionering

Persoonlijke verkoop

  • Permanent karakter, voor lange tijd ingezet

Communicatie vindt plaats vlak voor, tijdens en vlak na de koop.

Producent en detaillist proberen gedrag rechtstreeks te beïnvloeden.

Primaire doel: het realiseren van de gewenste omzet.

Direct marketing-communicatie

DM is gericht op het verkrijgen en onderhouden van een duurzame directe relatie tussen aanbieder en afnemer.

Alleen mogelijk als aanbieder informatie heeft over de naam en adres van de (potentiële) afnemers.

Gebruikte medie: internet, telefoon,email, direct mail

  • Door koopgedrag enz bij te houden, kan goed worden ingehaakt op de wensen en het koopgedrag van de afnemers.

Discipline tussen reclame en persoonlijke verkoop.

  • Kan een goede basis leggen voor persoonlijke verkoop en kan worden ondersteund met reclame in massamedia.
Lees meer...

Corporate communicatie

Centrale onderwerp = de organisatie zelf

Via (strategische) communicatie probeert men het beeld dat bestaat over de organisatie te beïnlvoeden (= “imago”)

Imago

Imago-begrip onderwerp van veelheid aan definities.

Boulding (1956): acht individuele beeldvorming en subjectieve indrukken belangrijker dan objectieve kennis en informatie.

  • Subjectieve indrukken sturen in belangrijke mate het menselijke denken en handelen
  • In kaart brengen van deze impressies: laat toe nauwkeuriger te begrijpen en te voorspellen hoe mensen personen, producten en organisaties beoordelen.
  • Imago bestaat enkel bij het individu

Blauw: Corporate image = de reflectie van het gedrag van een onderneming zoals dat door het publiek en door de hele scala van doelgroepen wordt aangenomen. (is imaginair en houdt het midden tussen fantasie en werkelijkheid)

  • Dat beeld is gebaseerd op eigen ervaringen met het bedrijf als met indrukken die het individu hoort van anderen, via media, reclame-uitingen

Dowling: imago = the set of meanings by which an object is known and through which people describe, remember en relate to it. That is, it is the net result of the interaction of a person’s beliefs, ideas, feelings en impressions about an object

Vos en Galjaard: het corporate imago is het beeld van de organisatie zoals dat bij diverse publieksgroepen bestaat./ het imago is het veelde van de organisatie dat de publieksgroepen zich daarvan vormen.

Het zelfbeeld = het beeld dat de interne publieksgroepen hebben van de eigen organisatie en maakt dus deel uit van de Corporate image.

Vermeend imago (preceived imago) = veronderstellingen die bij interne publieksgroepen bestaan over het Corporate imago van de organisatie

Identiteit

Corporate identity:

Tafertshofer onderscheidt volgende benaderingen:

  • Corporate identity als streefbeeld van de organisatie
  • Corporate identity als management-instrument
  • Corporate identity als de uitstraling naar buiten
  • Corporate identity als het geheel van karakteristieke eigenschappen
  • Corporate identity als complex samenstelsel van: gedrag van de organisatie, huisstijl en Corporate communication met zelfgeformuleerde Corporate identity als gemanisfesteerd zelfconcept van de onderneming.
  • De identiteit van een organisatie is het geheel van maatschappelijke kenmerken van de organisatie (in navolging van Downey, Galjaard, Vyncke)
    • Hart en ziel van de organisatie, funddamentele stijl, kwaliteit, karakter, persoonlijkheid van de organisatie; de krachten die haar vastleggen, motiveren en omvatten, haar unieke historie, bedrijfsmix, stijl en management, communicatiebeleid en –praktijk, naamgeving, comptetenties en datgene wat haar onderscheidt op de markt ten opzichte van concurrenten. (Downey)
    • Bij identiteit gaat het om de wezenlijke kenmerken van de organisatie die naar voren komen in wijze waarop de organisatie zich daadwerkelijk manifesteert, en niet om de identiteit zoals het management die zich zou wensen.

De relatie tussen imago en (gewenste) identiteit

Vyncke (2004): koppelt het “imago” en het “identiteit”-begrip aan het merkendenken.

  • Sterk (product/organisatie) = een merk dat bij de doelgroep geniet van een positief imago op basis van een uitgesproken identiteit.
  • Idealiter een sterke samenhang tussen Corporate image en Corporate identity.
    • In werkelijkheid maar zelden met elkaar overeenkomen.

Communicatie-inspanningen: zijn belangrijk wanneer Corporate image achterblijft bij de Corporate identity:

  • Publieksgroepen hebben verouderd beeld van de organisatie, men is niet op de hoogte van vernieuwingen
  • Oplossing: imago-campagne, nieuwe huisstijl

Image positiever dan indentiteit:

  • Kans dat vertouwen publieksgroepen wordt geschaad (hoge verwachtingen vormen risico)
  • Oplossing: bijstellen door grotere bescheidenheid in communicatie aan de dag te leggen of door identiteit te versterken.

Aspecten van het Corporate image

Vos kent kemerken toe; het imago:

  • Is een beleving die vorm krijgt in het hoofd van mensen
  • Is persoonlijk:
    • niet zomaar weerslag van de organisatie, maar beeld dat door de ontvanger wordt geconstrueerd.
    • Ontvanger heeft actieve rol.
    • Is tijdsgebonden.
      • Blauw: beeld is aan sterke wisselingen onderhevig. (nieuwe gebeurtenissen met betrekking tot de organisatie of in de maatschappelijke omgeving beïnvloeden het.)
      • Kan variëren van vaag tot helder en van beperkt tot uitvoerig.
        • Afhankelijk van hoe sterk de affectieve reactie is en hoelang de waarneming geleden is.
        • Klassieke voorstelling (Anderson en Bower) beschrijft het als een netwerk wen associaties in het geheugen van de doelgroep.

Figuur 48

  • Kan meer of minder overeen komen met de identiteit van de organisaties
  • Is ontstaan uit (eigen of directe) ervaringen.
    • Bevis: Corporate image is een nettoresultaat van de interactie van alle ervaringen, overtuigingen, gevoelens en indrukken van het publiek met betrekking tot een gegeven onderneming.
    • Beeld ontstaat (bewust/onbewust) op basis van eigen ervaringen in contact met de berichtgeving in de media
    • Met eigen toevoegingen een totaalbeeld construeren.
    • Vroegere ervaringen resulteren in soort persoonlijke afdruk van de werkelijkheid, een ‘cognitieve’ map of schema genoemd.
    • Schema’s zijn configuraties, die onze algemene kennis over organisaties vertegenwoordigen.
      • Niet enkel resultaat van abstractie van persoonlijke ervaringen; veralgemeningen kunnen ook geleerd zijn van anderen.
      • Het imago van een specifieke organisatie wordt ook bepaald door het imago van het grotere geheel waarvan zij deel uitmaakt:
        • Imago van branche, land van oorsprong,…. Invloed op organisatie
        • Organisatie zelf heeft slechts beperkte invloed op het proces van beeldvorming bij een individu

Figuur 49

Figuur 50

  • Omvat impressies en evaluaties met betrekking tot de organisatie:
    • Kotler en Fox: impressies: de som van overtuigingen en ideeën, die een persoon heeft ten aanzien van een object. Er is ook algemene waardering van de organisatie
    • Gray: reputaties: naast de impressies of indrukken ook evaluatieve en waarderende kenmerken een plaats krijgen in de meting.
    • Relatie tussen imago en waarden
      • Imago houdt ook evaluatief oordeel in.
      • Imagomodel Gutman, Reynolds, Olson: waardenpatroon van de doelgroep voorp:
        • Stap verder dan het associatief-netwerkmodel
        • Gaat na welke betekenis de elementen, die mensen associëren met een welbepaalde organisatie, nu precies hebben, vertekkend vanuit hun waardepatroon.
        • Imago = middel-doel-keten van associaties: het omgaan met een welbepaalde organisatie en haar producten, heeft welbepaalde gevolgen, die al dan niet stroken met het waardenpatroon van de doelgroep.
        • Kan invloed hebben op het gedrag:
          • Nijnhof: een sterk imago geeft een organisatie macht en kracht:
            • Sterk imago geeft power
            • Kan omzetcijfers omhoog stuwen (winsten groeien)
            • Consumenten en afnemers tonen grote interesse voor goederen en diensten van zo’n organisatie
            • Particuliere en institutionele beleggers zijn eerder bereid te investeren
            • Sponsors en subsidiënten zijn eerder genegen financiële ondersteuning te verlenen.
            • Kunnen gemakkelijker invloed uitoefenen op besluitvorming van politieke en maatschappelijke instituties over zaken die hun beleid raken.
            • Betrokkenheid en gemotiveerdheid van de eigen werknemers is groter
            • Imago-onderzoek: wordt gepeild naar verschillende elementen
              • Vos: meetmodel voor Corporate image

Figuur 51

  • Primaire impressie:
    • Vrije associaties (welke korte beschrijving geeft men in eerste instantie van de organisatie)
    • Eerste beeld bij respondent proberen te achterhalen bij horen naam
    • Bekendheid:
      • Hoe intensief is men bij de organisatie betrokken?
      • Perceptie:
        • Karakteristieken, die door de respondenten aan de organisatie worden toegekend (schalen)
        • Preferentie:
          • Die men toekent aan elke karakteristiek
          • Wat is onderlinge gewicht van de karakteristieken voor de respondent?
          • Positie:
            • Die men toekent ten opzichte van andere organisaties
            • Set algemene karakteristieken kan onderzocht worden bij vergelijkbare organisaties; waarbij karakteristieken worden gedefinieerd waarbij organisatie zich onderscheidt van concurrenten of referentieorganisatie

Image- of impressiemanagement dmv Corporate communicatie

Dmv Corporate communicatie-instrumenten kan een organisatie het beeld dat leefd bij verschillende doelgroepen trachten beïnvloeden.

Goed imago wordt niet uitsluitend gecreëerd door positieve voorstellingen van de organisatie door diverse communicatieboodschappen.

  • Communicatie werkt slecht ondersteunend
  • Vooral acties, gedragingen van de organisatie, die doorslaggevend zijn

Absolute voorwaarde voor het creëren van gewenste imago bij externe doelgroepen:

  • Creëren van intern draagvlak
    • Interne communicatie = een belangrijk Corporate communicatie-instrument

Daarnaast ook communicatie-inspanningen; gericht op externe doelgroepen.

Corporate PR

Bij public relations = het stelselmatig bevorderen van wederzijds begrip tussen een organisatie en haar publieksgroepen.

2 niveaus:

Marketing PR:

  • Merk/product centraal

Corporate PR:

  • Organisatie centraal
  • Aantal specialismen onderscheiden:

Public affairs

  • Betreft relaties met lokale, nationale en supranationale overheden
  • Door participatie in het politieke proces, tracht de organisatie de besluitvorming in de door haar gewenste richting te sturen

Financiële PR

  • Betreft communicatie met de financiële wereld (aandeelhouders, beleggers, banken)
  • Beursintroductie met uitgebreide PR-campagne

Communicatie moet invloed hebben op vraag naar aandelen en koersontwikkeling

Crisis-PR

  • Pers als voornaamste doelgroep (door onvoorziene omstandigheden in negatieve publiciteit komen)
    • Met crisis-PR hierop reageren

Free-publicity:

  • 1 van de onderdelen van PR
  • = strategie waarbij men kosteloze media-aandacht probeert te krijgen

Corporate advertising

Reclame = overredende informatie over producten, diensten en bedrijven, waarbij gebruik gemaakt wordt van massamedia en waarvan het doel is kennis, attitude en mogelijk het gedrag van de doelgroep in een voor de adverteerder gunstige richting te beïnvloeden.

  • Betaalde communicatie

Corporate reclame inschakelen voor volgende doelstellingen:

  • Bekend maken van een organisatiewijziging (fusie)
  • Weerleggen van negatieve publiciteit

Het onder de aandacht brengen van een standpunt van de onderneming

  • Wekken van belangstelling bij de financiële wereld
  • Kweken van goodwill bij toekomstig publiek
  • Bijsturen van het bedrijfsimago

Huisstijl

= visuele identiteit van een organisatie (enge definitie)

  • Uitsluitend het symbolische gedeelte van de bedrijfsidentiteit:
    • Naam, logo, kleur typografie, vormentaal en fotografiestijl
      • Consistent gebruiken bij:
        • Presentaties op briefpapier, kaartjes,…

Bij grote organisaties: communicatieafdeling

  • Aanreiken van hulpmiddelen om consistent naar buiten te treden
  • Meer politionele rol waarbij toegezien wordt op naleving van interne richtlijnen

Moet een afspiegeling zijn van identiteit organisatie

  • Zorgt voor herkenning
  • Alle elementen zijn van dezelfde zender

Nieuwe huiststijl: vaak tegen van een grotere metamorfose van een bedrijf

Sponsoring

= communicatie door middel van associatie

= overeenkomst met rechten en plichten tussen sponsor en gesponsorde

  • Sponsor stelt geld, goederen, diensten ter beschikking van de gesponsorde
  • Gesponsorde stelt daar prestaties tegenover, die bijdragen aan de communicatiedoelstellingen van de sponser

Doelstellingen:

  • Vestigen of versterken van naamsbekendheid
  • Versterken van imago
  • Creëren van een platform om met doelgroepen in contact te komen
  • Stimuleren of ondersteunen van verkoopacties
  • Verwerven van free publicity

Goede sponsoracties:

  • Lange duur
  • Groeit uit tot soort partnership, waarbij heen en weer steeds meer prestaties geleverd worden
  • Intense samenwerking, zonder van elkaar organisatie deel uit te maken
  • Worden door buitenwereld automatisch aan elkaar gekoppeld

Arbeidscommunicatie

= het structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel het werven van nieuwe medewerkers, het contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers.

“structureel”: het feit dat het niet gaat om ad-hoc acties, maar om specifiek beleid

  • Richt zich ook op interne doelgroepen
    • Eigen en oud-medewerkers zijn ambassadeurs voor een werkgever en spelen een essentiële rol in het uitdragen van het werkgeversmerk
    • Beïnvloeders vormen een belangrijke rol
    • Heeft een directe of indirecte wervingsboodschap
      • Direct: communiceert een directe vraag naar personeel
      • Indirect: boodschap waarbij niet naar het personeel wordt gevraagd, maar waarbij men de intentie heeft een positief beeld te scheppen van de organisatie als potentieel werkgever; of om relatie op te bouwen
Lees meer...

Interne communicatie

Soorten informatie en hun functies

Informatie is het bloed van de organisatie – binnen een organisatie hebben medewerkers verschillende soorten informatie nodig om optimaal te kunnen functioneren.

Informatie over het primaire proces = de informatie die medewerkers nodig hebben om hun werk te kunnen doen.

Beleidsinformatie = het informeren van medewerkers over de gang van zaken in het bedrijf en de lijnen voor de toekomst.

Motiverende informatie = informatie die nodig is om een positief werkklimaat te ontwikkelen.

Figuur 34

Taakinformatie:

  • Primaire proces: het produceren van product of dienst
  • Medewerker heeft verschillende soorten informatie nodig om zijn bijdrage hierin te kunnen leveren.
  • Basis gevormd door werkinstructie

Afhankelijk van job nuttig:

  • Procesinformatie
    • Bij bedrijven met ingewikkeld productieproces: weten hoe machines werken
  • Commerciële informatie
    • Nuttig voor mensen die in de organisatie voor klantencontacten zorgen (dienstverlenende organisaties)
    • Informatie over producteigenschappen en prijzen
  • Beslisinformatie
    • Managers hebben informatie nodig om tijdig juiste beslissingen te kunnen nemen
    • Functiebeschrijving: vertelt medewerker welke taak hem is toegedeeld (als hij weet WAT hij moet doen, heeft hij nodig HOE hij dat moet doen (on-the-job-training, werkinstructie))

Beheerinformatie:

  • = informatie die ervoor zorgt dat activiteiten op het juiste moment door de juiste personen worden gedaan. (planningen, werkschema’s)
  • Wat, op welk moment, door wie

Beleidsinformatie:

  • = bevat alle informatie over het reilen en zeilen van de organisatie of van een onderdeel daarvan.
  • Medewerkers hebben er behoefte aan te weten hoe de organisatie ervoor staat, welke koers ze zal nemen, hoe haar positie in markt en samenleving is
    • Elementen zullen weerslag hebben op persoonlijk functioneren binnen organisatie
    • Gebrek aan deze informatie:
      • Angst of argwaan opwekken
      • Kan identificatie met de organisatie negatief beïnvloeden
  • Informatiebehoefte kan sterk verschillen en soms foute inschattingen veroorzaken

Figuur 35

Figuur 36

  • Hoe dichter bij huis, hoe meer betrokkenheid

Motiverende informatie:

  • Plezier dat men aan het werk heeft, heeft een directe relatie met productiviteit
  • Motivatie bepaald door:
    • Factoren in het individu zelf
    • Inlvoeden uit de omgeving
    • Persoonlijke kenmerken,… zorgen ervoor dat mensen andere dingen zoeken in hun werk
    • Aan de kant van de organisatie speelt de inhoud van het werk, de stijl van leidinggeven en de wijze van organisatie een rol.
    • Motivatiebeleid moet erop gericht zijn:
      • Dat mensen zich aangesproken voelen op hun eigen doelstellingen
      • Dat mensen zich onmisbaar voelen
      • Dat mensen een duidelijk takenpakket hebben, met uitdagingen en te realiseren doelen,…
      • Erkenning komt tot uiting in schouderklopje,… (moet door directe chefs worden overgebracht)
      • Management by walking around = manager zal zich als coach moeten opstellen, niet als controleur
      • Communicatieve vaardigheden van het management als onderdeel van leiding geven, spelen een centrale rol

Formele en informele informatie

Communicatie in organisaties vindt zowel op formele als op informele wijze plaats.

  • Verschil is niet eenvoudig te onderscheiden:

Zowel ‘vorm’ als ‘inhoud’ kunnen als criterium worden beschouwd

Koelman: vorm:

  • Formele communicatie zijn alle vormen van communicatie ‘die verlopen langs een vastgelegde communicatiestructuur’
  • Informeel: niet over werk, niet volgens voorgeschreven kanalen

Communicator kan:

  • Fysiek aanwezig zijn en zich al dan niet laten bedienen van communicatiemiddelen
  • Afwezig blijven en de boodschap volledig laten bemiddelen door interne media

Formele ‘directe’ communicatie en ‘gemedieerde’ communicatie

Ook het onderscheid tussen persoonlijke (directe) of ‘in vivo communicatie’ en communicatie via media kan misleidend zijn:

Persoonlijk:

  • Vaak: face-to-face (zender en ontvanger zien elkaar in levende lijve)
  • Maar ook: specifiek, afgestemd op de ontvanger

Formele communicatie via de lijn en parallelle communicatie

Zowel bij face-to-face communicatie als bij mediale communicatie,nog een onderscheid:

Langse de hiërarchische lijn:

  • Face-to-face of met ondersteuning van media
  • Meer waarde gehecht aan mondelinge informatie
  • Je zendt vele signalen tegelijk uit en ontvangt direct feedback (rijk)
  • vluchtig

Parallelle communicatie:

  • Lijn wordt omzeild en iedereen ontvangt tegelijkertijd de boodschap
  • Media
  • Geschikter voor grotere groepen (via interne media en distributiekanalen)
  • Geringe rijkdom (minder soorten stimuli) en midner mogelijkheden tot directe terugkoppeling

Vormen van informele communicatie

Onderscheid tussen formele en informele communicatie is niet altijd even duidelijk.

Verschillende criteria kunnen gebruikt worden.

Vaak: Informele deel van de communicatie eist het grootste aandeel op. Vooral wanneer de formele communicaite het laat afweten of onvoldoende inspeelt op de informatiebehoeften.

Verschillende vormen informele communicatie:

  • Informeel (taakgericht) afstemmen:
    • = het regelmatig bespreken van de werkzaamheden tussen collega’s
    • Sluit het nauwst aan bij de formele overlegstructuur (is er vaak een noodzakelijke aanvulling van)
    • Bijzonder functioneel en te stimuleren
    • Doelgerichte informele beleidsbeïnvloeding (interne lobbying):
      • Basistechniek ‘public Affairs’
      • = externe vorm van communicatie die tot doel heeft beleidsverantwoordelijken of beïnvloeders ontvankelijk te maken voor de noden van de eigen organisatie.
      • Informeel ‘winnen’ van steun voor een bepaald idee/project via informele ontmoetingen (veel beoefend) (leidinggevenden hebben vak veel contacten van deze aard)
      • Deze vorm van informele communicatie is onvermijdelijk, maar niet gunstig
      • Excessieve lobbying => leiden tot uitholling van de officiële organen, die enkel nog dienen voor het afkondigen van beslissingen, die allang daarvoor gemaakt zijn door mensen met macht
      • = middel van een aantal mensen om toch invloed uit te oefenen op een minder toegankelijke formele communicatiestructuur
      • Men kan gebruik maken van de middelen, die voor een formele structuur zijn opgezet, maar face-to-face en mondelinge overdrachten domineren

Formele instanties verliezen bevoegdheden

De lek (omgekeerde lobbying):

  • = het bewust laten uitsijpelen van zogenaamd ‘ongecontroleerde’ en ‘onbekrachtigde’ beleidsplannen of opties met als doel de mogelijke reacties van de leden van de organisatie te testen.
  • Geen aanbeveling
  • Meestal bij mensen van een hoger niveau
  • Bij hevige reacties: geruchten afdoen als fictie

Het wandelgangen circuit (de “tam tam”, de “grapevine”):

  • = de geruchten
  • = Informele informatie die betrekking heeft op te verwachten beleidsontwikkelingen of andere zaken die de organisatie betreffen, nog vooraleer hierrond duidelijke, formele communicatie beschikbaar is.
  • Vaak: frangmenten van informatie, waartussen verbanden worden gecreëerd, die aangevuld worden met gissingen.
  • Onbekende bron en waarheidsgehalte
  • Elke organisatie: strategisch geplaatste informele informatiebronnen (personen hebben reden om zaken naar buiten te brengen, ‘op de hoogte zijn’ levert zekere status)
  • Overmatig voorkomen = teken van zwakheid van de organisatie (aangezwengeld door het niet tijdig inlichten van medewerkers, via de formele weg)
  • Bij te lang wachten met inlichten via formele weg: geruchtencircuit kan uitgroeien tot contraproductief fenomeen.

Social Talk:

  • = sociale informatie uitwisseling
  • Is niet op de organisatie als zodanig gericht, maar vervult daarbinnen wel een belangrijke rol omdat het om de vervulling van een fundamenteel menselijke behoefte gaat.
  • = alle uitwisselingen, die niet gerelateerd zijn aan de opdracht binnen de organisatie, maar aan de (gedeelde) interesses, behoefte aan een goede relatie, ontspanning, persoonlijke problemen,….
  • Ook roddels, die niet met het reilen en zeilen van de organisatie te maken hebben
  • Noodzakelijk, maar moet beperkt blijven

Informele communicatie: negatief of positief?

Organisatie heeft behoefte aan zowel informele als formele communicatie.

Sommige vormen zijn versterkend voor de formele communicatie en zorgen ervoor dat taken vlotter uitgevoerd worden of zorgen mee voor een aangenamer werkklimaat.

Communicatieveranwoordelijke/leidinggevende: nuttig aansluiting trachten te vinden op vormen van informele communicatie, om zo te zien wat leeft in de organisatie.

  • Openstellen voor informele communicatie, door bepaalde momenten daarvoor vrij te maken/ bepaalde ontmoetingsplaatsen op te zoeken.

Probleem: informele communicatie, mag wel een aanvulling zijn van de formele communicatie, maar mag het niet vervangen

Communicatiemanagement:

  • Meeste greep op formele communicatie (kan informele slechts gering beïnvloeden)
    • Communicatiemanager moet eerst werken aan de formele vormen en hopen zo indirect ook invloed te hebben op de informele communicatie
    • Informele communicatie trachten te institutionaliseren/formaliseren (bv: drink op het werk (effect niet gemakkelijk vast te stellen)

Informele communicatie:

  • Lageren: bij gebrek aan betere informatie
  • Hogeren: tal van informele contacten hebben alvorens iets formeel te ondernemen.

Openlijk tekeer gaan tegen geruchtencircuit:

  • Geen zin
  • Beter:
    • Voorkomen dat het de voornaamste bron van informatie wordt
    • Weerleggen van pertinente onwaarheden
    • Niet:
      • Als behoefte aan informatie zeer groot is: blijven uitstellen (beter op 1 of andere manier, iets communiceren zodat geen gezichtsverlies)

Figuur 37

Communicatiestromen en –netwerken

Communicatie kan in verschillende richtingen lopen.

Al deze stromen vervullen een kritische rol en vergen van de communicatieverantwoordelijken, de leiding en de medewerkers aparte aandacht.

Figuur 38

Neerwaartse communicatie/ Top-down

= meest dominante en sterkst ontwikkelde stroom van de formele communicatie:

  • Leiding communiceert direct of via interne media met onderliggende niveaus over zaken die de taakuitvoering of hun prestaties betreffen.
  • Oudere opvattingen concentreerde zich enkel bij deze stroom

Communicatie via de lijn:

  • Tussenliggende niveaus treden als filters op, die zowel positieve als negatieve inbreng kunnen hebben.

Goede neerwaartse communicatie stelt hoge eisen aan de zender:

  • Verondersteld communicatievaardigheid
    • spreek en presentatievaardigheid
    • Juiste keuze van het kanaal
    • Inzicht in de werking ervan
    • Kennis van de specifieke doelgroep
    • Communicatiebereidheid

Interne parallelle media:

  • Om de weg tussen zender en ontvanger zo kort mogelijk te maken en om eventuele stoorzenders te vermijden
  • Alle medewerkers krijgen op hetzelfde moment, dezelfde boodschap

Andere gevallen:

  • Tussenliggende niveaus inschakelen om een gepaste selectie en vertaling van de boodschap te bekomen.

Middenkaders:

  • Cruciale rol:
    • Staan enerzijds in relatie met strategische top
    • Anderzijds voldoende voeling met wat zich in de dagelijkse praktijk afspeelt
    • Communicatietrainingen zouden zich vooral op deze groep moeten richten.

Bv: top-down: site van UA (info van hogerhand)

Figuur 39

Figuur 40

Organisatieleidin moet noodzakelijk als filter werken, om informatie ‘over-load’ te vermijden.

Directe communicatie of gemedieerede communicatie, maar dan met een persoonlijk karakter, worden erg belangrijk geacht door de werknemer.

Voorbeelden top-down:

Gesprek tussen oversten en ondergeschikten over taak, evaluatiegesprekken, groepsvergaderingen met hiërarchie, opleidingssessies, informatieborden, memo’s van directie,…

Opwaartse communicatie/Bottom-up

Hogere echelons moeten niet alleen zender zijn, maar ook openstaan voor datgene dat hun ondergeschikten te vertellen hebben.

Opwaartse communicatie dient geïnstitutionaliseerd te worden en deel uit te maken van de formele communicatielijnen. (vooral bij delegatie)

Communicatiebereidheid en -vaardigheid:

  • Het luisteren en openstaan voor tal van signalen die van onderuit komen. (kunnen in zeer duidelijke vorm, maar ook zeer vaag overkomen)

Bottom-up:

  • Feedbackinformatie
  • Visie van ondergeschikten op het beleid

Niet systematische ontwikkelen/ ruimte scheppen van bottom-up communicatie (formeel of informeel) verhindert het bekomen van essentiële informatie omtrent het communicatief functioneren van de top-down gegeven informatie.

Filters:

  • Schroom bij ondergeschikten
  • Tussenliggende niveaus, die ten allen tijdeprijze willen vermijden met slecht nieuws naar hogerhand te moeten. (informatie tegenhouden of romantiseren)
    • Slechtnieuwsbrenger wordt slecht bevonden.
    • Hoogste leiding leeft vaak in organisatievreemde sfeer, ver van dagelijkse praktijk
    • Middenkader hoopt vaak te lang dat ze het probleem zelf kunnen oplossen (hogere instanties laten soms duidelijk merken enkel met goed nieuws geconfronteerd te willen worden)

Ook buiten hiërarchie zijn er machtige gatekeepers, die grote invloed hebben op welke informatie naar boven vloeit, welke wijze, welk tijdstip,… (bv: secretaressen van de baas)

Figuur 41

Communicatiestromen (bottom-up en top-bottom) verlopen moeizamer naarmate organisatie groter wordt.

  • Aanwezigheid bepaalde media/ procedures kan oplossen bieden (ideeënbus)

Bottom-up en Top-bottom vallen beiden onder verticale communicatie omdat ze de hiërarchische relatie domineert.

Horizontale en diagonale communicatie

Horizontale communicatie = communicatie tussen personen, die tot hetzelfde niveau behoren/ niet in hiërarchisch verband staan tegenover elkaar.

Bv: uitwisselingen tussen stafdiensten/ lijnafdelingen (adviezen; geen bevelen)

  • Van groot belang voor de meeste types van informatie-uitwisseling: taakuitvoeringen vereisen vaak medewerking van medewerkers uit andere afdelingen.
  • Meestal informeel, maar ook formeel is goed (oprichten werkgroepen)
  • Ontbreken van duidelijke hiërarchie:
    • Kan stimulerende werken voor vrijemeningsuiting
    • Kan onrust brengen
    • Niet zelden onduidelijkheid omtrent de verantwoordelijkheden
    • Vaak te weinig aandacht aan het stimuleren van horizontale uitwisseling

Diagonale communicatie = informatie-uitwisseling tussen collega’s van dezelfde werkgroep (met dezelfde baas) of om communicatie met personen van andere sectiesof afdelingen van de organisaties. (niveau speelt niet, expertise wel)

Communicatienetwerken

Formele communicatiestructuur neem vaak vorm aan van Linking-pin model (Likert)

Figuur 42

Linking-pin = connectie tussen 2 niveaus; tussenpositie, belangrijkste schakel

Communicatie in organisaties is vaak heel complex en laadt zich het best aanduiden met de term ‘netwerken’:

Mensen binnen organisaties laten zich niet gedwee leiden door de informatie die zij via de voorgeprogrammeerde formele lijnen op hun bord krijgen of toevallig via het geruchtencircuit vernemen.

  • Zij bouwen zelf een communicatienetwerk op

Figuur 43

Netwerken kunnen uiteenlopende structuren vertonen:

  • Wielstructuur
  • Cirkelstructuur
  • Open-kringstructuur
  • Lijn- of kettingstructuur

Voor- en nadelen:

  • Omloopsnelheid van de informatie
  • Mate van tevredenheid
  • Ruis
  • Hoeveelhied informatie, die naar bepaalde posities toevloeit

Figuur 44

Onderscheid:

  • Gecentraliseerd netwerk
    • Goed bij eenvoudige routinematige opdrachten
    • Gedecentraliseerd netwerk
      • Goed bij complexe problemen

Posities binnen netwerk:

  • ‘centrale’ positie:
    • Ontvangt en stuurt alle informatie uit

Bv: wielstructuur

  • Leidt tot:
    • Snelle besluitvorming
    • Weinig overzicht en tevredenheid voor de overige leden van het wiel
    • Randfiguur:
      • Zeer gelimiteerd contact met een beperkt aantal mensen

Bv: met enkel directe overste

  • Bruggenbouwers:
    • Als lid van een bepaald netwerk ook een positie bekleden binnen een ander netwerk en zodoende informatie uit die structuur kunnen inbrengen
    • Liasion:
      • Behoort niet tot een bepaald netwerk, maar is wel in staat contacten te leggen tussen netwerken, wat hem aanzien verschaft.

Cirkelstructuur:

  • Mist centrale figuur:
    • Trager
    • Meer tevredenheid (participanten hebben grotere inbreng)
    • Meer kans op fouten en misverstanden

Openkringstructuur:

  • Geen centrale figuur, maar veel gevarieerder interactiepatroon
  • Na verloop van tijd enige hiërarchie

Figuur 45

Organisatiestructuur en interne communicatie

Wijze waarop organisatie gestructureerd is en wijze waarop in die organisatie gecommuniceerd wordt, hangt nauw samen.

Structuur zodanig dat communicatie zo efficiënt mogelijk verloopt.

  • Functies die veel met elkaar te maken hebben: vallen binnen 1 organisatie-eenheid
  • Functies die weinig met elkaar te maken hebben: vallen in andere eenheden

Overzicht structuren (Mintzberg (1983)):

Figuur 46

Ondernemende structuur:

  • Bij kleine, beginnende bedrijven of voor bedrijven in een turn-around situatie
    • Leider is niet zelden eigenaar
  • Centraal= het geven van richting
  • Klein/ relatief zwak middenmanagement
  • Top-down en horizontale communicatie op vrij informele wijze
  • Eenrichtingsverkeer
  • Weinig ruimte voor feedback en bottom-up

Vooral top-down/ geen specialisatie

Machinebureaucratie:

  • Bij grotere, oudere bedrijven in massaproductie (bv: NMBS)
    • Gekenmerkt door groot aantal staforganen, die voorbereidend werk leveren
  • Centraal = efficiëntie van de grote schaal
  • Staforganen: hebben relatief veel macht (door specialisatie binnen de organisatie)
  • Veel regels en normen (moeten leiden tot producten/ diensten van gegarandeerde kwaliteit)
  • Log, traag en kunnen moeilijk veranderen
  • Interne communicatie: veel gestandaardiseerd opgenomen in handboeken
    • Anders: lijn beslist
  • Top-down: vooral schriftelijk

Horizontaal: moeizaam (omdat zeer gespecialiseerde afdelingen)

Bottom-up: zeer geformaliseerd (legt groot beslag op beschikbare tijd)

Professionele bureaucratie:

  • Gekenmerkt door hoge specialisatiegraad van het uitvoerend personeel

Bv: ziekenhuis, ingenieursbureaus

  • Centraal = vakbekwaamheid
  • Takenpakket = complex maar soms toch routinematige handelingen
  • Bestuur, stafafdelingen, administratie: dienen om de specialisten te ondersteunen en hun onderlinge relaties te regelen
    • Elke specialist opereert relatief vrij tegenover de andere specialisten
  • Weinig top-bottom (beleid bepaald in overleg tussen directie en specialisten)

Horizontaal: beperkt tot de coördinatie van de directe werkzaamheden

Divisiestructuur:

  • Als binnen een organisatie verder specialiseren: splitsing in divisies
  • Divisie = centrale eenheid met aantal min of meer autonome organisaties, die aan de centrale rapporteren en verantwoording schuldig zijn
    • Meestal ingedeeld op basis van product-marktcombinaties

Bv: philips

  • Top-bottom en bottom-up: over financiële zaken
    • Wijze waarop financiële gegevens worden gepresenteerd is geformaliseerd (rapporten en beleidsplannen)
  • Bottom-up: onderhandelen over bevoegdheden van de divisie

Moederorganisatie met dochteraannemingen

Adhocratie:

  • Wanneer organisatie sterk behoefte heeft aan innovatie en creativiteit

Bv: reclamebureau

  • Weinig formele, platte organisatie
  • Geen duidelijke hiërarchische structuur (nauwelijks onderscheid tussen staf en lijn)
  • Nieuwe ideeën worden ontwikkeld in multidisciplinaire werkgroepen (met veel informele communicatie)
  • Nauwelijks communicatie via hiërarchische lijn
  • Taken “leiding”:
    • Aanstellen nieuw personeel
    • (minimale) sturing op basis van lange-termijnwerkresultaten
  • Horizontaal: beperkt tot maken van afspraken over werkverdeling

Organisatiecultuur en interne communicatie

Organisatiecultuur ontwikkelt zich doorheen de geschiedenis van de organisatie en heeft te maken met waarden, normen, symbolen en rituelen.

Figuur 47

Waarden:

  • = dingen die men belangrijk acht binnen de organisatie
  • Niet ter discussie staande voor- en afkeuren

Bv: respect, aandacht, erkenning

  • Worden concreet vertaald in normen
  • Worden weerspiegeld in symbolen
    • = woorden, tekens, dingen met speciale betekenis

Iedere organisatie heeft eigen symbolen in taalgebruik, termen en afkortingen (IKEA)

Rituelen:

  • = handelingen die technisch overbodig zijn, maar sociaal noodzakelijk
  • Vaak te vinden in wijze waarop men met elkaar omgaat.
  • Bij inzet aanwezige communicatiemiddelen, dient rekenenig gehouden te worden met de aanwezige rituelen

Stijl van leiding geven en interne communicatie

Wijze van leiding geven: 2 aspecten van groot belang:

  • Taakgerichte aspecten
    • De toegewezen taak van de afdeling dient zo goed mogelijk en op tijd verricht te worden.
    • Mensgerichte aspecten
      • De leidinggevende dient de werksfeer en de motivatie van de medewerkers te bevorderen.

4 leiderschapsstijlen:

Bevelende:

  • Erg taakgericht en weinig mensgericht
  • Waardering voor de medewerker wordt afgemeten aan zijn prestaties
  • Werk zo ingericht dat het niet beïnvloedt kan worden door menselijke problemen en interacties
  • Manager neemt beslissingen (zegt wat, waar, wanneer, hoe)
    • Medewerker dient deze instructies op de volgen

Onderhandelde:

  • Erg taakgericht en erg mensgericht
  • Mens en werk worden geïntegreerd door de ideeën van mensen zoveel mogelijk te betrekken bij de besluitvorming
    • Samen zoeken naar oplossing die in de gegeven omstandigheden het best is
    • Zo weinig mogelijk routineopslossingen
  • Leiding: neemt geen beslissing maar zorgt dat ze tot stand komt (meer coach)
  • Tweerichtingsverkeer
  • Naast: wat, hoeveel, wanneer, waar en hoe-informatie, ook aandacht voor ‘waarom’
  • Centraal= wederzijds begrip en steun
  • Openheid is belangrijk; conflicten worden niet vermeden

Beste

Participatieve:

  • Weinig taakgericht en erg mensgericht
  • Centraal= moraal en sfeer van de afdeling
  • Arbeidssituatie wordt afgestemd op het belang van de medewerkers en minders op de taken die moeten worden uitgevoerd
  • Problemen: kiezen voor oplossingen, die het minste verzet veroorzaken
  • Regels soepel geïnterpreteerd, fouten mild behandeld
  • Communicatie is veelal informeel
  • Chef: wil genegenheid van medewerkers winnen
  • Geen bevelen, maar verzoeken

Delegerende:

  • Weinig taakgericht en weinig mensgerich
  • Gericht op regels en procedures
  • Chef wil zo weinig mogelijk verantwoording dragen
  • Manager: fungeert als doorgeefluik van chef naar werknemers
  • Communicatie beperkt tot minimum
  • Weinig ruimte voor tweezijdige communicatie

Lees meer...

Inleiding PPT!!!!

= communicatie die binnen en vanuit organisaties, commerciële bedrijven of social-profit organisaties, plaatsvindt.

Organisatie:

  • Bestaat uit een groep mensen die taken uitvoeren om een doel te bereiken
  • Formeel is opgericht op welbepaalde datum
  • Gekenmerkt door formele structuur
  • Heeft specifieke (profit of social-profit) doelstellingen
  • Het werk wordt verdeeld tussen individuen en groepen
  • Heeft grote nood aan communicatie en coördinatie

Verschillende soorten van classificaties van organisatiecommunicatie:

Doelgroep die de organisatie aanspreekt:

  • Interne communicatie
    • Interne relaties

Bv: personeel, ondernemingsraad, staf, bestuur, directie,…

  • Externe communicatie
    • Externe relaties

Bv: klanten, leveranciers, financiers, vakbonden,…

Het onderwerp van de communicatie:

  • Marketing communicatie
    • Aangeboden product of dienst staat centraal

Bv: reclame senseo van Philips

  • Corporate (concern) communicatie
    • Organisatie zelf staat centraal

Bv: reclame voor philips (in geheel)

  • Kunnen beiden op intern en extern publiek gericht zijn

Classificaties van communicatievormen en –instrumenten zijn niet “heilig”.

Terminologie sluit vooral goed aan bij de commerciële sector

Lees meer...

Groepscommunicatie

Eerste golf van wetensschappelijke interesse: ’50.

Tweede golf: aantal decennia later; met netwerkstudies/netwerkanalyses.

Groepen verschillen in omvang (dit kwantitatieve aspect heeft ook invloed op het kwalitatieve):

Kleinste groep:

  • 2 personen “dyad”
  • Meer dan 2 personen betrokken (vanaf dit moment mogelijkheid tot het vormen van coalities)
    • Hier word dyad gezien als soort sociale formatie

Groep => organisatie: Wanneer groep groter wordt, doelstelling duidelijker en geformaliseerd, structuur meer georganiseerd wordt (geen cut-off point)

Wat is een groep?

Niet iedere verzameling mensen is een groep.

Collectiviteit: als mensen niet regelmatig als groep tesamen komen.

Voorwaarden voor groep:

  • Bestaat uit beperkt aantal individuen (min 3; max 12-20)
  • Hebben gemeenschappelijke identiteit (bewustzijn!)
  • Gebaseerd op gemeenschappelijk, expliciet of impliciet doel (bv: sporten, …)
  • Informele structuur
  • Informeel of semi-formeel leiderschap (bepaalde mensen hebben altijd meer te zeggen dan anderen)
  • Leden hebben met enige regelmaat persoonlijk contact

Omvang van groepen

Sommige auteurs: pas groep bij 3 personen: toevoegen van derde persoon aan dyad, doet situatie volledig veranderen:

  • Aantal communicatiekanalen verdrievoudigd
  • Veranderingen op vlak van intimiteit
  • Nieuwe vragen wat betreft verdeling spreektijd, machtsverhoudingen
  • Beide moeten nu ook rekening houden met de indruk die hun gedrag op de derde persoon heeft
  • Kwantitatieve aspect heeft dus ook kwalitatieve consequenties

Grotere groep:

  • Grotere hoeveelheid ideeën bij brainstorming (associaties)
  • Men kan minder aan het gesprek deelnemen (vooral zwijgzame mensen zeggen nog minder)
  • Vertonen minder samenhang en vallen gemakkelijker uiteen in subgroepen
  • Mogelijkheid tot misverstanden en conflicten neemt toe
  • Meer uiteenlopende behoeften, meer botsingen, meet uitingen van ontevredenheid
  • Minder het gevoel dat men erbij hoort, maar men gaat zich meer ergeren
  • Bij meer dan 12 personen: nauwelijks groepsgesprek (focusgroepen (= mensen uitnodigen om in groep over iets te spreken))

Aard van de groep

Groepen kunnen verschillen qua graad van betrokkenheid: primaire en secundaire groepen:

Primair:

  • Men is sterk persoonlijk op elkaar betrokken
  • Met gaat informeel en spontaan met elkaar om
  • Men kent elkaar goed
  • Gaat om WIE je bent
  • Vervanging van groepslid is moeilijk
  • Bij komst extra groepslid: alles veranderd

Bv: gezin

Secundair:

  • Formeel en afstandelijk
  • Bepaald door status; deskundigheid of sociale categorie
  • Gaat om WAT je bent
  • Individuen zijn vervangbaar

Bv: werk

Groepen verschillen qua aspectomvang:

= de verschillende functies die groepen vervullen:

Sommige:

  • Maatschappij in het klein
  • Meerdere taken vervullen
  • Meerdere behoeften bevredigen

Anderen:

  • Maar 1 of beperkt aantal taken

Hoe groter aspectomvang:

  • hoe meer kenmerken primaire groep
  • hoe duidelijker grenzen
  • hoe hoger gestelde eisen bij in- of uittreding
  • hoe ingrijpender uittreding
  • men ontwikkelt eigen cultuur en bakent territorium af (leden van groep met grote aspectomvang)
  • taakverdelingen duidelijker
  • machtsverhoudingen genuanceerder

Verschillen in mindere mate van elkaar:

  • gezin:
    • belangrijkste kleine groep in maatschappij
    • zeer hecht met lange duur
    • ouders kiezen voor elkaar, kinderen worden onvrijwillig lid
    • verschillende taken moeten worden vervuld (voeding, woning, zorg voor elkaar)
    • men brengt veel tijd met elkaar door
    • raakt sterk op elkaar betrokken, kent mekaar door en door
    • heeft eigen territorium (woning)
    • ontwikkelt eigen rituelen (frieten op woensdag)
    • adolescentengroep:
      • hechte vriendengroepen
      • jongeren tussen 12 en 20
      • geen zakelijk doel
      • jongeren komen samen om allerlei dingen te doen, sociale behoeften te bevredigen
      • brug tussen kinderwereld en volwassenenwereld
      • conversaties hebben betrekking op leeftijdsgenoten, ouders, leraren, gevoelens,…
      • meestal kleine groepen met intense interacties
      • groepsnormen worden slaafs gevolgd (sociale acceptatie is in deze leeftijdsgroep van enorm belang)
      • arbeidsgroepen:
        • vervullen van een taak
        • mensen werken in groepen omdat 1 iemand de taak niet aankan
        • samenwerking en specialisatie is nodig
        • grenzen zijn niet scherp
        • groep verandert dikwijls (komen en gaan van leden)
        • territorium is vaak vaag
        • men neemt deel aan arbeidsgebonden groepen om aan het werk gebonden (geld dat men verdient) en sociale redenen
        • interactie: is de communicatie nodig om te taak te verrichten en extra sociale interactie
        • werken onder aangewezen formele leider
        • bij hechte samenhang, meestal productiever
        • groepsnormen hebben betrekking op: hoeveel werk men verricht, mate onderlinge hulp, getolereerde hoeveelheid van fouten,…

Groepsstructuur

alle groepen (formeel en informeel) hebben bepaalde structuur.

Niet alle leden zijn gelijk:

  • centrum van de groep: leden die meer actief zijn dan anderen
    • = clique: hechte subgroep binnen de groep
    • Periferie: meer passieve leden
      • Aanvaarden of verwerpen suggesties van de leidende leden
      • Soms samenklitten als oppositiekliek

Groepsstructuren beschrijven en analyseren adhv verschillende sociometrische technieken:

  • Visuele voorstelling van alle interacties = sociogram

Figuur 33:

  • Men kan individuele fenomenen afleiden
    • Sterren: populair (veel pijlen)
    • Geïsoleerden: geen positieve, enkel negatieve nominaties
    • Geesten: geen positieve, maar ook geen negatieve nominaties
  • Maar ook groepsfenomenen
    • Wederkerige keuzes: dubbele pijl
    • Kettingen: a->b; b->c; c->d
    • Eilanden: vallen buiten groep
    • Driehoeken: a->b; b->c; c->a
    • Cirkels: in het rond
  • Bv: facebook, spelletjes (6degrees of Kevin bacon), organisaties/bedrijven bij fusie, verspreiding van ziektes

Groepsleiderschap

Alle groepen zijn hiërarchisch georganiseerd.

Leider:

  • Is in staat het niveau van de groepsprestaties te verhogen en betrekkingen tussen groepsleden te versterken.
  • Heeft steun van groepsleden
  • Kan hun gedrag beïnvloeden in richting die hij wenst

Leiderschap:

  • Is afhankelijk van de eigenschappen die in een bepaalde groep gewaardeerd worden en de situatie waarin de groep zich bevindt.
  • Ontstaat wanneer groep leider nodig heeft om de activiteiten van de groep richting te geven en te coördineren.

Behoefte aan leider wanneer:

  • Groep groter wordt (chaos dreigt)
  • Taak van de groep ingewikkelder wordt (nood is aan coördinator)
  • Er sneller beslissingen genomen moeten worden (bv: tijdens crisis)

Leiderschap wordt bepaald door aantal factoren/ Bales (1953): onderzoek naar communicatie in groepen:

  • Mate van gespreksbijdragen
    • Sommigen zeggen veel meer dan anderen
    • Groepsbijdragen ongelijker als groep groter wordt en status en deskundigheid verschillen
    • Wie veel praat, wordt veel aangesproken
    • Veelpraters richten zich tot groep in geheel, weinigpraters zelden (richten zich tot veelpraters)
    • Wie in begin veel deelneemt, zal eerder leider worden
    • Kwaliteit van gespreksbijdragen
      • In eerste instantie is mate van bijdrage belangrijk, later kwaliteit
      • Plaats in het communicatienetwerk
        • Leiderschap beïnvloedt door mate waarin essentiële informatie voor sommigen toegankelijk is.
        • Centraal in communicatie netwerk: eerder leider worden
        • Cultuur en individuele eigenschappen
          • Cultuur waarin groep tot stand komt, kan invloed hebben op keuze van een leider
          • Personen die beschikken over eigenschappen, die passen bij de groep: eerder leider
          • Leiderschap geassocieerd met kenmerken als intelligentie, extraversie, aanpassingsvermogen en kunnen aanvoelen van sociale situaties

In groep 2 dingen belangrijk:

  • Bereiken van het groepsdoel
  • Opbouwen en in stand houden van de groep zelf

2 soorten leiderschap:

  • Instrumenteel of taakleiderschap
    • Best in zeer gunstige of zeer ongunstige omstandigheden
    • Expressief of sociaal-emotioneel leiderschap
      • Best in gemiddelde condities

In groep ontpoppen van 2 belangrijke personen:

  • Ideeënspecialist
    • Praat het meest
    • Beschouwt hem als leider, maar is niet bepaald populair
    • Relatiespecialist
      • Is wel populair
      • Als beide samenvallen in 1 persoon, komt dit de groep ten goede

Bij 2 personen: belangrijk dat ze samenwerken

Groepsprocessen

Men verwijst naar: “alle verschijnselen die in het bestaan van een groep met zekere regelmaat en volgens een wetmatig verloop voorkomen.”

=alle gebeurtenissen, die bekeken worden vanuit de ‘hoe’-vraag

Het binnenkomen in een groep

Binnenkomen:

  • best op kousevoeten
  • Kat uit boom kijken
  • Terughoudend

Welkom heten en voorstellen.

Veel moet men zelf ontdekken:

  • Van meeste zaken zijn groepsleden zich zelf niet eens bewust
  • Wat afspraken en normen zijn over taak en werkwijzen
  • Welke normen omtrent manier van omgaan
  • Wie er invloed heeft in groep
  • Welke subgroepen er zijn (bij wie zich willen aansluiten)
  • Waaruit subcultuur bestaat

Introductie is zwaar.

De groep let op de nieuweling:

  • Nieuweling wordt op criteria geselecteerd (past hij bij ons? Past hij zich aan? Hebben we wat aan hem?), of er is een proeftijd voorzien (of beide)
  • Groepsleden die in het begin het gezelschap van de nieuwe opzoeken zijn dissidenten of mensen die om andere redenen alleen staan. (verbond met nieuweling heft isolatie op en versterkt hen)
  • Invloedrijken aanvaarden pas als nieuweling zich schikt naar bestaande verhoudingen
  • Wordt wel naar hem geluisterd, maar voorstellen worden niet gehonoreerd

Wanneer meerderen tegelijk de groep binnenkomen:

  • Kunnen wel op korte termijn invloed krijgen als zij elkaar steunen
  • Eventuele tegenstand zal hun band versterken
  • Groot aantal nieuwelingen kan veiligheid en rust verstoren

Groepsontwikkeling

Sprake van ‘ontwikkeling’ en ‘fasen’: scherpst zichtbaar in niet geleide of aan taken gebonden groepen (vriendengroepen)

Doelen liggen op sociaal-emotioneel terrein.

3 sociale basisbehoeften/ kernthema’s van de ontwikkeling van sociale groep:

Erkenning

  • Behoefte erbij te horen (inclusie)
  • Dimensie ‘binnen’ of ‘buiten’
  • Hoezeer wil men lid van een groep zijn? Beginnen groepscohesie of desintegratie
  • Probleem van de identiteit: het gevoel opgevangen, aanvaard en verzorgd te worden
    • In nieuwe groepen: Voorstellingrondes leveren oppervlakkige gegevens op (eerste zoektocht tussen leden)
      • Er wordt wel gepraat maar men gaat niet dieper op onderwerpen in
      • Luisteren en kijken
      • Woorden tellen amper
      • Belangrijk is hoe anderen die begroetingsritueel afwikkelen

“in ronde lopen”, “beleefde fase”, “oriëntatiefase”

Groepsleden peilen naar de betrokkenheid van de formele leider en van de anderen

Inlvoed

  • Als gevoel bij elkaar horen bevestigend is - invloedsverdeling
  • Dimensie ‘boven’ of ‘onder’
  • Meesten over onzekerheden heen, praten vlotter, komen meer op voor belangen
  • Idee van wat groepslidmaatschap kan opleveren
  • Eerste normen omtrent hoe men met elkaar zal omgaan zijn ontwikkeld
  • Men durft elkaar en leiding bekritiseren
  • Het gaat om plaats in de prikorde van de groep (elkaar uittesten op voorzichtige manier)
  • Sterke plaats van leider in 1stefase -> touwtrekken (om invloed)
    • Beste in leiderloze groepen of situaties
    • Aantal mensen naar voren die gewend zijn gezag te hebben in andere groepen
  • Moeten besluiten genomen worden over de taak van de groep, de doelen en werkwijzen
  • Hanengevechtjes tussen informele leiders, vorming van subgroepen of cliques
  • Als formele leider:
    • Invloed proberen te verminderen
    • Of alle verantwoordelijkheid bij hem leggen
    • Kan kritiek verwachten (niet negeren, afwijzen of gewoon slikken)
    • Anderen concurreren over informele leiding
  • Men doet veel voorstellen, niemand luisterd:
    • Wel aanvaard = stijgen in invloed

Groep krijgt gezicht; er ontstaan gevoelens van sympathie en antipathie

Op basis daarvan en van gedeelde belangen; ontstaan coalities

Genegenheid

  • Hoeveel geef ik om anderen in de groep en hoeveel geven zij om mij?
  • Angst:
    • Niet aardig gevonden te worden
    • Vrees voor te veel intimiteit
  • Dimensie ‘dichtbij’ of ‘veraf’
  • Samenhang kan sterker worden ontwikkeld (“wij” en “onze groep”)
  • Ontwikkelen eigen gebruiken en jargon
  • Uitingen van sympathie of antipathie van de leiding worden sterk gevolgd

Groepsafbouw

  • Zelfde thema’s maar in omgekeerde volgorde en versneld:
    • Herzien onderlinge relaties, maken ze vrijblijvender en richten zich sterker op vriendschappen buiten groep
    • Invloedsverdeling verandert: delegeren zonder discussie
    • Men gaat zich meer gedragen alsof men niet meer bij de groep hoort
    • Uiteindelijk afscheid wordt verlengd door plannen voor reünie, maar die vindt zelden plaats

Lijnen waarlangs een taakgerichte groep zich ontwikkelt: fasen van probleemoplossing:

  • Beeldvorming/oriëntatie
    • Groepsleden vragen om informatie over het probleem en reageren ze op elkaar met feitelijke gegevens, ideeën en vermoedens
    • Oordeelsvorming/evaluatie
      • Men spreekt zich uit over elkaars ideeën en informatie
      • En tracht het eens te worden over een probleem en verschillende oplossingen te vergelijken
      • Besluitvorming/ controle
        • Groep krijgt greep op probleem, procedures die behulpzaam kunnen zijn en onderlinge interactie

Bales: soorten groepscommunicatie:

  • Positieve sociaal-emotionele communicatie
    • Bv: solidariteit vertonen, spanning verlagen, akkoord gaan,…
    • Negatieve sociaal-emotionele communicatie
      • Bv: spanning verhogen, vijandigheid vertonen, niet akkoord gaan,…
      • Pogingen tot antwoord op taakgericht vlak
        • Bv: mening geven, informatie bieden, voorstellen doen,…
        • Vragen stellen op taakgericht vlak
          • Bv: vragen om informatie, meningen, voorstellen,…

Groepsnormen en conformisme

Mensen hebben groepen nodig om praktische en sociale redenen.

Bij geen enkele groep horen:

  • Dreigen houvast kwijt te geraken
  • Dilemma :
    • Individu heeft ondersteuning nodig van zelfbeeld, waarden en normen => aanvaard worden door groepen die hij de moeite waard vindt.
    • Lidmaatschap is aanslag op individualiteit: als hij steun wil ontvangen en geven, moet hij aantal normen, waarden en overtuigingen van de groep onderschrijven

Sociale normen = gedragsregels waarvan men weet of aanneemt dat ze in de maatschappij (of onderdeel daarvan) van kracht zijn.

Groepsnormen:

  • Meer specifiek dan sociale normen
  • Altijd uitzonderingsbepalingen, herinterpretaties of afwijkingen

De mate waarin een groep eigen normen heeft, die buiten de groep niet gelden, is evenredig aan de samenhorigheid tussen de leden.

Overtreden van algemene sociale normen kan een groep meer samenhorig maken (belletje trek doen)

Redenen waarom binnen groep conformiteit (aanpassing aan de groepsnormen) nodig is:

  • Om taken te regelen die van direct belang zijn voor de taak en doelen van groep
  • Om de interactie te regelen binnen de groep met oog op de taakverdeling en de sociale behoeften
    • Interactieregels maken het leven gemakkelijker; je moet niet nadenken over je eigen gedrag en het gedrag van anderen wordt voorspelbaar
    • Om eenheid van de groep tegenover de buitenwacht te vertonen
      • Ontwikkelen eigen jargon, kleding, rituelen

Fasen:

  • Mensen die in groep komen delen vaak in grote lijnen al haar normen en onderschrijven haar taken en doelen.

Meer algemene normen uit de subcultuur dienen als richtlijnen voor de nieuweling.

  • Fase van voorzichtige deelname:
    • Proberen door te krijgen hoe hij zich moet gedragen
    • Fouten:
      • Men kan afwijkend gedrag tactvol negeren of het correcte gedrag gaan stellen
      • Men kan non-verbaal verbazing of afkeuring tonen
      • Men kan uitleggen wat het verwachte gedrag is
  • Gewenste gedrag:
    • Belonen of bekrachtigen (leden aanvaarden, waarderen,..)
    • Aanvaarding van groepsnormen is geleidelijk proces: uiterlijke meegaandheid via identificatie tot verinnerlijking

Bewuste overtredingen van gevestigde leden zijn ook mogelijk:

  • Zorgen voor leven in de brouwerij
  • Helpen, wanneer ze gecorrigeerd worden, de normen voor anderen scherp te stellen

Fouten van dissidenten:

  • Inpraten en opnieuw aanvaard worden na ‘bekering’
  • Volhardende: gemeden of uit groep gezet
  • Soms ook mogelijkheden om van de groepsnormen af te wijken
    • Omdat men ook tot ander groep behoort, en die normen belangrijk vindt
      • Risico van afwijzing of uitsluiting is meer aanvaardbaar
  • Wanneer men door aanvankelijke volgzaamheid en verdiensten voor de groep persoonlijke krediet heeft opgebouwd
    • Laag en hoog in status confirmeren doorgaans minder

Zelfs in groepen die kort samenwerken en weinig voor de leden betekenen, geven mensen soms hun eigen oordeel op voor dat van de meerderheid:

  • Sherif (1936):
    • Experiment: hoeveel lichtpuntje bewoog (autokinetische effect)
    • In onzekere situaties zijn mensen geneigd hun oordeel aan te passen aan dat van anderen. (=informationele beïnvloeding)
    • Ash (1951):
      • Experiment: welke lijn van 1 blad gelijk aan lijnen op ander blad
      • Verschillen met Sherif:
        • Aangeboden prikkel niet onzeker
        • Doorgestoken kaart
        • Mensen gingen in vele gevallen mee met het verkeerde groepsoordeel (= normatieve beïnvloeding)
        • Zeer belangrijk dat individu niet tegenovereensgezinde groep staat – het volstaat 1 mede-afwijker te hebben
Lees meer...

Inter-persoonlijke communicatie

Inter-persoonlijke communicatie als een speciale vorm van dyadische communicatie

Inter-persoonlijke communicatie:

  • Meest gebruikte en erg belangrijke vorm van communicatie

Wat? 3 visies:

  • Meest ruime: communicatie tussen mensen
  • (face-to-face) interactie tussen 2 personen = Dyadische communicatie
    • Gesprekspartnes bevinden zich in elkaars omgeving
    • Persoonlijk en gepsrekspartners kunnen op elkaar inspelen
    • Kwaliteit van de feedback is hoog
    • Spontaan: beslissen zelden op voorhand wat ze zullen zeggen tegen elkaar
    • Rollen van spreker en luisteraar wisselen constant
    • Slecht bepaalde soorten van dyadische communicatie
      • Gewone, onpersoonlijke dyadische communicatie (bv: winkebediende en klant) kan veranderen in inter-persoonlijke communicatie (= zogenaamde ontwikkelingsbenadering) wanneer de regels die de relatie leiden en de hoeveelheid gegevens die de zenders over elkaar hebben veranderen

Communicatie wordt geleid door regels, die ons vertellen hoe we moeten communiceren met anderen, die verschillen qua graad en algemeenheid.

  • Culturele regels:
    • Meest algemeen en gebruikt bij mensen die we niet zo goed kennen
    • Men spreekt niet over persoonlijke zorgen of angsten
    • Weinig gegevens om op voort te bouwen
    • Sociale of Sociologische regels:
      • Wanneer we spreken met mensen die tot specifieke groepen binnen onze cultuur horen
      • Regels gebonden aan het lidmaatschap van een bepaalde groep (informele begroetingen tussen vrienden)
      • Topics waarover groepsleden praten, verschillen van de onderwerpen waarover vreemdelingen praten
      • Elke van de vele groepen waar we deel van uitmaken gebruikt een licht verschillende set van communicatieregels
      • Psychologische regels:
        • Wanneer we mensen goed kennen
        • Partners zelf die de regels bepalen (alledaagse regels mogen breken)
        • Range of gespreksonderwerpen is zeer breed (bv: persoonlijke en emotionele topics, waar we met vreemden niet over praten)
        • Informatiebronnen breiden ook uit
        • Wanneer we elkaar beter leren kennen, begrijpen we elkaar beter, leren elkaars non-verbale gedrag kennen, kunnen dat gedrag niet alleen verklaren maar ook voorspellen.
        • Inter-persoonlijke communicatie ontstaat over de tijd heen en veronderstelt de ontwikkeling van persoonlijk genegotieerde regels, een toegenomen informatieuitwisseling, steeds dieper wordende kennisniveaus

Hechte relaties zijn belangrijk voor mensen:

  • Iedereen heeft nood aan toeverlaat, steun en veiligheid
  • Ontwikkeling van ons zelfbeeld:
    • Product van goed- en afkeuring van diegenen metwie we in contact komen
    • We bekijken onszelf door de ogen van anderen
    • Iemand om wie we geven, reageert op ons: onze perceptie van die respons beïnvloedt ons beeld van wie we zijn, en we gedragen ons naar dat beeld.
    • Lokt nieuwe responsen uit (herhaling cyclus)
    • Pygmalian-effect (waarbij mensen zich anders gaan gedragen omdat anderen dat van hen verwachten)
    • We kiezen onze vrienden deels omdat ze ons toestaan om te zijn wie we zijn

De ontwikkeling van inter-persoonlijke relaties

Toenaderings- en verwijderingsfasen

Relaties zijn niet statisch maar dynamisch en veranderen over de tijd heen.

Knapp (1984): algemene patronen in deze ontwikkelingen

Toenaderingsfases:

  • Initiatiefase:
    • Positieve indruk creëren
    • Observeren elkaar grondig om ‘cues’ te krijgen over persoonlijkheid, attitudes, bereidheid om verder te engageren in relatie
    • Zoeken naar manieren om communicatiekanalen te openen.
  • Experimenteringsfase:
    • Op zoek gaan naar gemeenschappelijke basis voor een relatie
    • Communicatie is fatisch (vooral small talk)
    • Hoewel weinig echt gepraat, toch belangrijk

Leidt tot topics voor verdere conversaties, geeft individuen informatie over elkaar en reduceert onzekerheid, mogelijkheid persoonlijkheid te kennen te geven

  • Ontspannen, onkritisch, nog niet bindend, ambigue
  • Meeste relaties stoppen in deze fase

Intensifiëring:

  • Individuen tonen meer betrokkenheid
  • Zelfonthullingen, koosnaamjes, ‘wij’ en ‘ons’
  • Men begint elkaars verbale en non-verbale stijl te kennen
  • Gebruikt shortcuts en maakt elkaars zinnen af
  • Tevredenheid en opwinding zijn zeer hoog

Integratiefase:

  • Men wordt een koppel in andermans ogen
  • Attitudes, interesses en vriendengroepen worden gedeeld
  • Zelfde wijze van praten en non-verbaal communiceren
  • ‘intimiteittrofeeën’: signaleren naar de buitenwereld dat ze een koppel zijn (elkaars kleding, portefeuille dragen)
  • Perceptie van eenheid wordt versterkt door vrienden en kennissen die over de partners denken als helft van een geheel
  • Verlies van individuele identiteit die gepaard gaat met de integratie kan zowel positief als negatief ervaren worden (onzekerheid)
  • Geheime testen gebruiken om de betrokkenheid van de andere persoon te testen:
    • Indirecte suggesties: grappen omtrent de ernst van de relatie
    • Scheidingstesten: partners laten zien hoe ze zich zonder elkaar voelen
    • Uithoudingstesten: gaan na hoeveel tijd en energie de partner voor de ander wil vrijmaken
    • Jaloezietesten: willen nagaan of de relaties en reacties van derden met of tegenover de partner inderdaad met enige afgunst, dan wel onverschilligheid worden onthaald

Bondingfase:

  • Soort publiek ritueel waarbij men aantoont dat men een koppel is

(bv: trouw)

Verwijderingsfasen:

Differentiëringsfase:

  • Koppels beginnen voorheen nooit opgemerkte verschillen op te merken en te becommentariëren
  • ‘jij’ en ‘ik’
  • Verschillen worden belangrijke conversatietopics en onderwerp van openlijke discussies en ruzies
  • Korte periodes van differentiëring zijn typisch voor alle relaties

Inperkingfase:

  • Partners beperken hun communicatie
  • Over bepaalde topics wordt niet meer gediscusieerd
  • Communicatie is mijnenveld geworden met enkele geladen topics
  • Er wordt nog weinig informatie uitgewisseld
  • Uitdrukkingen van verbondenheid dalen

Stagnatie:

  • Stilte en inactiviteit
  • Communicatie wordt zeldzaam en waneer ze optreedt is ze rigide en vreemd, alsof partners elkaar niet kennen
  • Formeel en beleefd
  • Negatieve emoties komen in non-verbale communicatie tot uiting
  • Partners doen niet meer de moeite om met elkaar de praten, want ze denken dat het toch niets meer uithaalt
  • Soms niet lang, soms maanden/jaren in deze toestand omdat men het beëindigen van de relatie te pijnlijk/moeilijk/riskant vindt

Vermijdingsfase:

  • Partners scheiden van elkaar (fysiek of emotioneel)
  • Als niet mogelijk: scheiden partners zich psychologisch van elkaar af
  • Doen alsof de andere niet bestaat

Beëindigingfase:

  • Beide partijen zijn zich bewust van het feit dat de relatie spaak loopt
  • Echte beëindiging kan een opluchting zijn/harde klap zijn
  • 3 functies:
    • Aankondiging van de aankomende scheiding
    • Samenvatting van wat er gebeurt is tijdens de interactie
    • Beëindiging van de toekomst van de relatie

Model van Knapp bschrijft wat vaak gebeurt in relaties, maar niet wat onvermijdelijk gebeurt.

Koppels kunnen ook terug naar een vroegere fase gaan.

Partners zitten niet altijd op dezelfde moment in dezelfde fase.

Niet alle koppels doen er even lang over om de verschillende fasen te doorlopen.

  • Is er variatie in de ontwikkeling van relaties

Figuur 31

Inter-persoonlijke aantrekkingskracht: de filtertheorie

Wat trekt mensen aan om een relatie te starten?

Duck (1973): aantrekking is een proces van eliminatie; men gebruikt een reeks filters om te zien hoe ‘close’ we met anderen willen zijn.

Het punt waarop iemand eruit gefilterd wordt, bepaalt de soort relatie dat men met deze persoon wil aangaan.

  • Niet door eerste filter: vreemden
  • Niet door tweede filter: kennissen

4 soorten filters/cues:

  • Sociologische of incidentele cues:
    • Domgrafische of omgevingsfactoren die de waarschijnlijkheid van een contact bepalen.

Bv: plaats waar we wonen, werken, hoe vaak we reizen,…

  • Fysieke nabijheid is een sleutelelement (relaties/vriendschappen meestal met mensen uit de buurt)
  • Op zorgvuldige manier de leef en werkomgeving uitkiezen om de kans op het vormen van een relatie te vergroten
  • Vertrouwheid en nabijheid leiden tot aantrekking
  • Pre-interactiefactoren:
    • Mensen gebruiken non-verbale impressies om te beslissen of ze met iemand willen interageren.
    • Men baseert zich op lichaamstaal, kleding,…
    • Om idee te vormen van wie en wat anderen zijn
    • Interactiefactoren:
      • Beginnen rol te spelen wanneer we het contact aangegaan zijn
      • Sommige interacties verlopen vlot en aangenaam (aantrekkingskracht zal toenemen), anderen moeilijk
      • Psychologische factoren zijn doorslaggevend bij de creatie van langdurige relaties
      • Mate waarin we zelfde waarden en normen delen, zelfde kijk op het leven hebben,…
      • Belangrijk om deze waarden en normen te kennen te geven (disclosure) en ook aan anderen te vragen dit te doen

Zelfonthulling in de ontwikkeling van inter-persoonlijke relaties

Zelfonthulling = disclosure

  • Wanneer een persoon op vrijwillige basis dingen over zichzelf vertelt, die anderen waarschijnlijk kunnen kennen of ontdekken via andere bronnen
  • We geven ons bloot aan de andere

Johari-venster (Joseph Luft en Harry Ingham (1955)):

  • Toont aan wat mensen over zichzelf weten (en wat niet) en wat anderen over iemand weten (en wat niet) in 4 luiken/panes:

Open luik:

  • Aspecten van onszelf die we zelf en die ook anderen van ons kennen

Bv: haarkleur

  • Niet enkel feitelijke informatie maar ook gevoelens, motieven, gedragingen, behoeften, verlangens,..
  • Bij eerste ontmoeting nog niet zo groot, maar tijdens interactie groter en groter worden

Blinde luik:

  • Dingen die anderen van ons weten en in ons zien, maar die we zelf niet kennen

Bv: eten dat op ons gezicht hangt, maar dat we zelf niet zien of voelen

Verborgen luik:

  • Informatie over onszelf, die we zelf kennen, maar die anderen niet van ons weten.
  • Bij onthulling: naar open luik
  • Van oppervlakkige weetjes tot zeer persoonlijke informatie

Onbekende luik:

  • Dingen die we niet weten over onszelf en die anderen ook niet weten.
  • Nieuwe ervaringen zetten op die manier aan tot persoonlijke groei
  • Doorheen proces van zelfonthulling ‘openen’ we bepaalde informatie voor anderen, zodat we intiemer worden met hen – het verborgen luik wordt dus steeds kleiner en kleiner

Figuur 32

Zelfonthullingen:

  • Manier om een meer intieme en vertrouwelijke relatie te creëren.
    • Geven steeds meer informatie over onszelf bloot (ander zal dat normaliter ook doen) (= norm van reciprociteit bij zelfonthulling)
    • Self-disclosure, vooral bij intieme onthullingen, kan ook risico’s inhouden:
      • Zeer persoonlijke informatie aan andere mensen geven = hen macht over jou geven. (bv: Lewinsky)
      • Mensen hebben een verkeerde perceptie van hoe anderen zullen reageren op geheimen - soms onverwacht negatieve feedback
      • Gezien de risicor’s: aanbevelingen:
        • Zelfonthulling is niet aanwezig in alle relaties
        • Wel of niet onthullen = rekening houden met het soort relatie dat men met die persoon heeft
        • Persoonlijke ervaringen behouden voor beste vrienden/romantische partner
        • Zelfonthulling kan graad van intimiteit creëren die ongewenst is.
        • Belangrijk in te schatten wat het effect van je onthulling zal zijn op de andere
        • Onthulling in juiste omgeving/op juiste moment (zodat andere adequaat kan reageren)
        • Moet verband houden met wat hier en nu gebeurt
        • Dienen gradueel te gebeuren (eerst veilige, later meer persoonlijke)
        • Relaties ontwikkelen zich over de tijd
        • Moeten wederkerig plaatsvinden (niet = onevenwichtige situatie)

(Potentiële) probleemaspecten binnen relaties

Binnen intieme relaties een aantal spanningsvelden:

Expressie vs afscherming

  • Gaat om de spanning tussen het delen van persoonlijke informatie en privacy
  • Close: diepste zielenroersleen kunnen delen en open kunnen zijn
  • Hechte relaties zijn gebaseerd op gedeelde informatie en verwachten hoge graad van zelfonthulling
  • Oncomfortabel wanneer mensen informatie vragen de we té persoonlijk vinden

Balans vinden: men moet zelfonthulling mogelijk maken zonder ze te eisen

Autonomie vs samenhorigheid

  • Partners moeten uitmaken hoe onafhankelijk of afhankelijk ze van elkaar willen zijn
  • Er moet een gepaste graad van privacy zijn

Inactiviteit vs voorspelbaarheid

  • Wanneer individuen elkaar beter leren kennen, vervallen ze in patronen
  • Ontwikkelen van gedragingen die helpen om behoeften te ontwikkelen
  • Na tijd worden gedragingen voorspelbaar – routine

Noodzakelijk voor gecoördineerde actie = stabiliteit in interactie

  • Teveel routine = verveling

Omgaan met spanningen:

Dialectische nadruk

  • 1 van de 2 polen wordt genegeerd

Bv: koppel kan belsissen dat ze compleet vrij zijn in hun relatie en op die manier de nood aan het samen-zijn negeren

Pseudo-synthese

  • Men denkt de 2 tegengestelden te kunnen combineren

Tegelijkertijd autonoom en samen kunnen zijn

  • Onrealistisch

Reafirmatie

  • Men beweegt tussen de 2 uitersten

Eerst apart, om geïsoleerd te zijn van de andere, daarna weer een activiteit samen organiseren

Macht:

Partners moeten macht verdelen binnen hun relatie: 2 patronen

Complementair: iemand neemt de dominante positie in en iemand de onderdanige (bv: ouders en kinderen)

  • Voordeel: Er kunnen snel beslissingen gemaakt worden
  • Nadeel: problemen ontstaan wanneer rigide complementaire patronen ontstaan (1 vd 2 wordt zijn rol beu)

Symmetrisch:

  • Competitief: beiden vechten voor de dominante posities (stresserend, frustrerend)
  • Onderdanige: beide partijen willen van de controle afzien

Complementaire en symmetrische patronen kunnen soms voldoening schenken maar ook een relatie beheersen en de opties van de partners beperken.

Communicatie:

Wanneer we interageren kan de partner ons bevestigen of afwijzen.

Sieburg onderscheidde 7 vormen van afwijzende, weerleggende communicatie:

Ondoordringbare antwoord:

  • = de ene negeert de ander
  • Gevoel: het niet de moeite waard zijn om opgemerkt te worden

Geven van onderbrekend antwoord:

  • = Terwijl iemand aan het praten is, zelf beginnen praten
  • Gevoel: het niet te moeite waard zijn om naar te luisteren

Tijdens een conversatie onmiddellijk van onderwerp veranderen

  • Gevoel: zorgen van eerste spreker zijn minder belangrijk

Geven van koersveranderend antwoord:

  • = de huidige topic snel afsluiten en een nieuwe introduceren

Geven van afstandelijke antwoorden

  • Gevoel: bij het gebruik van formele, gestileerde taal signaleert men dat men zich ongemakkelijk voelt bij de andere

Geven van incoherent antwoord

  • = beschaamd lijken te zijn en onsamenhangende dingen zeggen
  • Gevoel: niet op gemak voelen

Geven van incongruent antwoord

  • = verbale en non-verbale cues spreken elkaar tegen
  • Gevoel: men wil niet op een directe of openlijke wijze met elkaar omgaan

Niet noodzakelijk problematisch, maar bij systematisch gebruik: het zelfvertrouwen sterk beschadigen

Lees meer...
Abonneren op deze RSS feed

Advies nodig?

Vraag dan nu een gratis en vrijblijvende scan aan voor uw website.
Wij voeren een uitgebreide scan en stellen een SEO-rapport op met aanbevelingen
voor het verbeteren van de vindbaarheid en de conversie van uw website.

Scan aanvragen

Blog

Diensten

Volg bronso