Item gefilterd op datum: december 2012

ORGANISATIE = min of meer permanent samenwerkingsverband tussen mensen tot het bereiken van welbepaalde, gemeenschappelijke doelstellingen à collectief en doelgericht gedrag.

ORGANISATIES:

• bestaan zolang gemeenschappelijk doel overeind blijft
• niet afhankelijk van leveren product of dienst

BEDRIJVEN:

• organisaties die voor voortbestaan afhankelijk zijn van producten of diensten die zij voortbrengen

ONDERNEMINGEN:

• organisaties met doelstelling het realiseren van winst door ontwerpen, ontwikkelen, produceren en aan een markt aanbieden van producten en/of diensten.

Mensen zijn open en doelgerichte systemen:

• Systeemkarakter: mensen bestaan uit complexe verzameling van fysieke en psychologische elementen die op complexe wijze interageren en elkaar beïnvloeden
• Open: mensen zijn voor hun voortbestaan en functioneren aangewezen op leggen en onderhouden van relaties met omgeving
• Doelgericht: mensen vertonen gedrag dat niet enkel door bepaalde oorzaken in het verleden wordt bepaald, maar dat evenzeer verband houdt met het bereiken van een aantal gewenste toestanden in de toekomst

Mensen beschikken niet over mogelijkheid of middelen om op eigen houtje doelstellingen te realiseren-collectief gedrag = ORGANISATIES

STRATEGISCH MANAGEMENT = wetenschap die onderzoekt en beschrijft hoe organisaties doelstellingen formuleren en welke voorwaarden moeten vervuld worden opdat de organisatie haar doelstellingen zou bereiken.

BEHEERSCONTROLE = wetenschap die onderzoekt hoe organisaties hun leden kunnen motiveren om hen ertoe aan te zetten hun activiteiten af te stemmen op de strategie van de organisatie (noodzakelijke component van organisaties).

Tweeslachtig gedrag: aansluiten bij organisatie door onvermogen doelstelling alleen te realiseren, maar toch blijven ze streven naar bereiken doelstellingen waarvoor ze organisatie niet nodig hebben.

Motivatie:

• PULL GOAL: mensen streven aantrekkelijk lijkende doelen na
• PUSH NEED: mensen trachten in eerste plaats tekorten die zij ervaren weg te werken

Wetenschappelijk onderzoek van organisaties

MINTZBERG: formulering van descriptieve organisatiestructuur – theorie:

• bekommernis om descriptieve theorie (niet normatief)

Kosten en baten bij vormen van organisaties

°organisaties-kosten en baten

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT = onderzoekt omgang van organisaties en mensen die er deel van uitmaken met elkaar

ORGANISATIEGEDRAG = onderzoekt rollen en stijlen in leiding geven binnen organisaties (onderdeel van ALGEMEEN BEHEER)

• Procesexpert
• Ongekroonde werknemerskampioen
   HR verantwoordelijke is mensgericht
  vertrouwenspersoon
   moet onplooiing van de medewerkers centraal stellen
   speelt in op de werknemer van vandaag, zijn verzuchtingen, en legitieme verwachtingen
   pleitbezorger van de werknemer
  ook gericht zijn op werknemer van morgen
   diepe motivatie van de werknemer
• Veranderingsagent

helpt HR-verantwoordelijke veranderingen te begeleiden, faciliteren en waar nodig bij te sturen
 kunnen proces sversnellen door tijdig potentiële weerstanden te identificeren en ze om te buigen in steun

• Strategisch partner
   helpt bedrijfsstrategie af te stemmen op de HR-strategie

 beginnen met functiebeschrijving: zo nauwkeurig en volledig mogelijk worden alle niet-evidente taken beschreven
 functieanalyse: zo nauwkeurig en volledig mogelijk de niet-evidente eisen vastgelegd waaraan een functiehouder moet voldoen
- basis van functieclassificatie
 functiestudie: belangrijk omdat functiestudie de HR-afdeling in staat stelt een aantal initiatieven te depersonaliseren
 competentiedenken wint terein
- competentie is zeer breed
-competenties kunnen we op verschillende niveaus definiëren: individueel, groeps, en collectief niveau
-sommige denken uit strategische hoek

Verschillende benaderingen bij taakontwerp

• Speciale aandacht voor de materiële werkmgeving
• Speciale aandacht voor de mentale belasting
• Speciaa laandacht voor inspraak

 beloningen hebben grote symbolische waarde
 materiële beloningen
 niet-materiële beloningen
 financiële beloningen
 stroke economy
-medewerkers die geen erkenning krijgen zullen die zoeken
-liever negatieve aandacht dan helemaal geen aandacht
-liever onvoorwaardelijke erkenning dan voorwaardelijke
 path-goaltheorieën
-maak het doel zeer aantrekkelijk
-toon zeer goed aan hoe het middel tot het doel leidt
-Beloon een beetje voor wie het middel inzet en beloon zeker niet degene die andere ongewenste doelen bereikt
 2 tendensen:
- vooral regelmatig terugkerende kleinere beloningen
- kans to ‘hit big’
 regelmatige beloningen hebben 2 voordelen:
-heel veel erkenning mee geven
-helpen het pad en het doel permanent levendig te houden
tegenstanders = snel gewenning krijgen

Onderscheid tussen
-Initiële basisopleiding
-eerste socialisatieopleiding
-technische basisopleiding
-niet-technische opleidingen

 kan on the job zijn: dan leer je al doende
 kan off the job zijn: met formele coaching
ervaren fieldcoaches gaan mee
 kan in simulator zijn

 zodra behoefte aan personeel->instroombehoefte
 meestal mensen zoeken die heel goed passen in de bestaande bedrijfscultuur, over juiste competenties beschikken en die passen in het budget
 aanwerving is een kostenpost

Welke jobs, op welke momenten ?
moeilijkste jobs !

HRM gericht op spanningsverhouding tussen mensen en organisatie
 je kunt het team centraal stellen, een individu, of een organisatie