Item gefilterd op datum: december 2012

Boek blz. 180-189, 191.

If with regard to employment, placement, or promotion, one group shows significantly higher % of rejection (lower selection ratio) than another group. It doesn’t necessarily mean that the selection procedure is biased / unfair.

Rule of thumb: Wanneer de selectie ratio van een groep 80% van de selectie ratio van de groep met het hoogste selectie ratio, dan is sprake van adverse impact. Adverse impact is unfair as soon as different selection ratios are not justifiable due to different performance on the job. Als de groep met een lager SR slechter zou presteren op het werk, omdat bijvoorbeeld bepaalde KSAO’s missen, dan is het eerlijk.

Test Bias

Bias in selection exists when, on average, members of different groups have an equal probability of being successful on the job, but an unequal probability of being hired. Dus wanneer een test consistent de prestatie van een groep onderschat of overschat als je een regressielijn zou gebruiken voor beide groepen.

Bijvoorbeeld: Persoon A scoort 55 op de test, zou het net zou goed doen als persoon B met een score van 75. Dus het gebruik van de test als selectieprocedure zal de kansen van persoon

A oneerlijk beïnvloeden.

Als verschillen in testscore tussen groepen horen bij verschillen in baanprestatie, dan is er geen bewijs voor bias.

Hoe detecteer je test bias?

Boek blz. 370.
Computer based training (CBT) is the presentation of text, graphics, video, audio, or animation via computer for the purpose of building job-relevant knowledge and skill. Two features that characterize most forms of CBT are:

1. Customization: Programs can be adapted based on characteristics of the learner.
2. Learner control: Learners can modify the learning environment to suit their purposes.

Therefore CBT represents adaptive learning, and its flexibility, adaptability and potential cost savings suggest strongly that it’s popularity will only increase over time.

Boek blz. 363-364.

Om te leren, moet men willen leren. Motivatie om te leren bepaald een significante variantie in de uitkomsten van het leren. Motivatie om te leren verklaart uitkomsten van het leren beter dan cognitieve vaardigheden

Motivatie zorgt voor enthousiasme (energie), zorgt voor aandacht (richting gevend) en versterkt wat is geleerd in de training (behouder).

Voorspellers van motivatie om te leren:
- Self-efficacy: de overtuiging dat een individu de stof succesvol kan leren.
- Valentie van training: de aantrekkelijkheid van trainingsuitkomsten.
- Baanbetrokkenheid: De mate waarin iemand zijn baan belangrijk is voor zijn zelfbeeld.
- Organisatorische betrokkenheid: Geloven in waarden en normen van organisatie en
moeite willen doen voor de organisatie.
- Verkenning van carrière: Door zelf-assessment en met informatie van collega’s, vrienden,
managers en familieleden.
- Consciëntieusheid (persoonlijkheidstrek): Georganiseerd, doorzettend, doelgericht.
- Doel oriëntatie: Focussen op het leren beheersen van een nieuwe vaardigheid of ervaring.
- Angst: Aangeleerde angst, negatief gerelateerd aan motivatie voor leren, omdat het
cognitief functioneren en aandacht kan verstoren.

Boek blz. 359.

De effectiviteit van een training hangt af van effectieve transfer of training, de toepassing van het geleerde gedrag tijdens het uitvoeren van de baan in de praktijk.

Boek blz. 328, 330.

De proportie sollicitanten die wordt beoordeeld als succesvol gedurende de selectieprocedure. Selectieprocedures zijn het meest succesvol bij een BR van ongeveer .50. Hoe hoger de BR, hoe moeilijker een selectie procedure kan verbeteren. Een BR van .90 (dus 90%) van de sollicitanten zou het goed doen -> dan kan je net zo goed random selecteren. Een nieuwe procedure zal BR niet verbeteren.

Boek blz. 328.

Het percentage sollicitanten die worden geaccepteerd. Wanneer het selectie ratio (SR) ongeveer 1.0 wordt, is dit ongunstig voor een organisatie, omdat dan bijna alle sollicitanten worden aangenomen en weinig keuze overblijft. Hoe lager het SR, hoe beter voor een organisatie, want dan kunnen ze het zich veroorloven om selectief te zijn.

Boek blz. 326.

Sequential passing for each predictor. So applicants are accepted (probation) and assessed further to determine whether or not they should be accepted permanently. Een solicitant wordt per onderdeel beoordeeld (dus meerdere malen) en mag door wanneer hij het volgende onderdeel heeft behaald.

-> Can see how the applicants perform after training.
-> Additional costs for accuracy.

Boek blz. 322.

Minimal standards, predictor 1 compenseert niet voor predictor 2. Er is een minimale score nodig voor iedere predictor. Er wordt geselecteerd uit de groep sollicitanten die de benodigde scores voor iedere predictor hebben behaald, of hoger hebben gescoord. Het niet behalen van een goede score op een van de predictoren zorgt voor diskwalificatie. Bijvoorbeeld in de situatie van een piloot – deze moet goed scoren op zowel een visuele predictor als een inzicht predictor. Een piloot die blind is, kan en mag niet vliegen. Er moet dus een minimale score worden behaald, anders wordt deze uitgesloten.

Boek blz. 322.

Criterion x Predictor. Individuen kunnen verschillende scores behalen op de predictors welke tot dezelfde criterion uitkomst leiden. Er kan gecompenseerd worden voor een slechte score op predictor 1 met een goede score op predictor 2. (Incremental validity)

Boek H17.
Focus ligt op context ipv content.

• Thuis context = KSA
• Internationale context = Psychologische aspecten en biodata.
• Predictors

1. Persoonlijkheidseigenschappen
2. Taalvaardigheid (fluency)
3. Internationale ervaring

• Selectie

1. Realistische vooruitzichten
2. Zelf-selectie
3. Assessment