· ó Functioneringsgesprek: In Functioneringsgesprek:
o Samen overleggen hoe het beter kan => coaching.
o 2 richtingscommunicatie (dialoog).
o “werkbeleving”: bv relaties t.o.v. collega’s.
o Toekomst: Hoe beter doen in de toekomst?
· Definitie Beoordelingsgesprek:
o Een periodiek georganiseerd gesprek.
o Tussen een medewerker en zijn directe chef
o Omtrent de:
- Output (het werkresultaat), het werkgedrag en de interpersoonlijke relaties
o In het verleden (evaluatie over het verleden)
o Met het oog op een optimalisering van deze drie aspecten in de Toekomst
o Dit zowel op korte als op lange termijn.
· Doel Beoordelingsgesprek:
o Feedback naar medewerker: motor van veranderen en verbeteren.
o Afstemmen van referentiekader: verwachtingen chef ó medewerker.
o Afstemmen van lange termijn strategieën met korte termijn tactieken.
o Optimaliseren van: (*eerder functioneringsgesprek)
- Het toekomstig werkrestultaat
- Het toekomstig werkgedrag
- De toekomstige werkrelaties
o Valideren en bijsturen van het selectieproces
o Plannen van promoties (horizontaal), mutaties (ook verticale wijzigingen) en uitwervingen: doordat de organisatie steeds breder wordt verkleint de kans op promotie => Oplossing: mutaties.
· Wanneer en hoe vaak beoordelen?
o Frequentie afhankelijk van:
- Betrokkenheid van het lijnmanagement
- Bedrijfscultuur
- Levenscyclus van de werknemer
- Ondernemingsstrategieën en politieken (geloof bij de top van de organisatie)
o Tijdstip:
- Eindejaarsperiode?
- Verjaardag?
- Beter: berekent op basis van datum van indienstname.
· Twistpunten:
o Spanningsveld tussen personeelsdienst en leidinggevende (uitvoeren)
- Rol personeelsdienst: NIET: actief beoordelen, WEL installeren en opvolgen van het systeem.
- Hoe meer performance management leidinggevend is, hoe beter
o Beoordelen en remunereren:
- Continuum: directe koppeling versus volledige onafhankelijkheid
- Centreel bij beoordelingsgesprek (en bij functioneringsgesprek):
* Vertrouwensrelatie
* Gesprek = onderhandelen
* Het toekomstig functioneren
o ADVIES:
- Beide processen duidelijk scheiden
- Wel in dezelfde lijn handelen.
· Bij een objectieve beoordeling is er kans op een aantal valkuilen Valkuilen:
o Halo-effect: door positieve:
- vorige beoordelingsgesprekken
- enkel recentelijke observaties
- geen nieuws is goed nieuws
wordt het huidige beoordelingsgesprek beïnvloed.
· ó Functioneringsgesprek: In Functioneringsgesprek:
o Samen overleggen hoe het beter kan => coaching.
o 2 richtingscommunicatie (dialoog).
o “werkbeleving”: bv relaties t.o.v. collega’s.
o Toekomst: Hoe beter doen in de toekomst?
· Definitie Beoordelingsgesprek:
o Een periodiek georganiseerd gesprek.
o Tussen een medewerker en zijn directe chef
o Omtrent de:
- Output (het werkresultaat), het werkgedrag en de interpersoonlijke relaties
o In het verleden (evaluatie over het verleden)
o Met het oog op een optimalisering van deze drie aspecten in de Toekomst
o Dit zowel op korte als op lange termijn.
· Doel Beoordelingsgesprek:
o Feedback naar medewerker: motor van veranderen en verbeteren.
o Afstemmen van referentiekader: verwachtingen chef ó medewerker.
o Afstemmen van lange termijn strategieën met korte termijn tactieken.
o Optimaliseren van: (*eerder functioneringsgesprek)
- Het toekomstig werkrestultaat
- Het toekomstig werkgedrag
- De toekomstige werkrelaties
o Valideren en bijsturen van het selectieproces
o Plannen van promoties (horizontaal), mutaties (ook verticale wijzigingen) en uitwervingen: doordat de organisatie steeds breder wordt verkleint de kans op promotie => Oplossing: mutaties.
· Wanneer en hoe vaak beoordelen?
o Frequentie afhankelijk van:
- Betrokkenheid van het lijnmanagement
- Bedrijfscultuur
- Levenscyclus van de werknemer
- Ondernemingsstrategieën en politieken (geloof bij de top van de organisatie)
o Tijdstip:
- Eindejaarsperiode?
- Verjaardag?
- Beter: berekent op basis van datum van indienstname.
· Twistpunten:
o Spanningsveld tussen personeelsdienst en leidinggevende (uitvoeren)
- Rol personeelsdienst: NIET: actief beoordelen, WEL installeren en opvolgen van het systeem.
- Hoe meer performance management leidinggevend is, hoe beter
o Beoordelen en remunereren:
- Continuum: directe koppeling versus volledige onafhankelijkheid
- Centreel bij beoordelingsgesprek (en bij functioneringsgesprek):
* Vertrouwensrelatie
* Gesprek = onderhandelen
* Het toekomstig functioneren
o ADVIES:
- Beide processen duidelijk scheiden
- Wel in dezelfde lijn handelen.
· Bij een objectieve beoordeling is er kans op een aantal valkuilen Valkuilen:
o Halo-effect: door positieve:
- vorige beoordelingsgesprekken
- enkel recentelijke observaties
- geen nieuws is goed nieuws
wordt het huidige beoordelingsgesprek beïnvloed.
