Assessment Centers (AC)

Boek blz. 303 – 311.

Bestaat uit een gestandaardiseerde evaluatie van gedrag, welke is gebaseerd op meerdere evaluaties. Het is vaak een combinatie van selectie methoden zoals work samples, interviews, persoonlijkheidstesten. Het is meestal in het laatste stadium van een intensieve screening.

De duur van AC’s hangt af van het niveau van de kandidaat assessment. Voor eerste level managers duurt het vaak 1 dag, voor middel- en hoger management duurt het vaak twee tot drie dagen. Wanneer het wordt gecombineerd met een trainingsprogramma kan het vijf tot zes dagen duren.

Voorbeelden van dimensies in AC’s:

1. Thinking: Conceptualiseren en probleem oplossen.
2. Power: Leiderschap en overtuiging.
3. Feeling: Coöperatie en communicatie vaardigheden.

Goede betrouwbaarheid bij getrainde assessors

• Meestal gebruik van meerdere assessors, dus minder individuele bias en error.
• Goede face validity (voor deelnemers hogere face validity dan bij cognitive ability tests).
• Goede criterion validity .37.
• Minder adverse impact dan bij cognitieve ability tests.
• Problemen met construct validiteit. Het construct wat het meest wordt gemeten is GMA.
• In welke mate komen sterke en zwakke punten van kandidaten aan het licht?
• Cognitieve beperking van assessors – Een mens kan maar een bepaalde hoeveelheid informatie opnemen en beoordelen.

Dit kun je verbeteren door het aantal beslissingen te reduceren.

-> Brede ivp smalle kwaliteiten te laten beoordelen

-> Behavioral coding – direct scoren / checken van gedrag wanneer het gezien wordt.

Een combinatie van voorspellers is beter!