Over het fenomeen generaties wordt al minstens twee eeuwen nagedacht en geschreven door filosofen, sociologen en historici. De belangrijkste basisgedachten over generaties zijn in de negentiende eeuw geformuleerd. De belangstelling voor de generatiethematiek is de laatste jaren sterk gegroeid. Rond 2004 was er nog geen enkele belangstelling voor generatieonderzoek, rond 2010 is de belangstelling groot, zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven, zowel in de productiesector als in de dienstverlening. Een aantal recente maatschappelijke ontwikkelingen kunnen deze toenemende aandacht voor generaties verklaren.

• Binnenkort werken er in veel bedrijven tegelijkertijd vier generaties. De verschillen in waarde- en gedragspatronen tussen de vier werkende generaties kunnen spanningen veroorzaken, met negatieve gevolgen voor het samenwerken, de productie of de dienstverlening. De vraag rijst hoe die spanningen kunnen worden voorkomen of opgelost.

• Generatieverschillen zijn om een tweede reden relevant. Door de krapte op de arbeidsmarkt vragen steeds meer bedrijven zich af hoe ze een aantrekkelijke werkgever kunnen zijn voor alle generaties. De vraag naar jonge arbeidskrachten zal snel het aanbod overstijgen. Een hogere arbeidsparticipatie van de oudere generaties kan daarbij uitkomst bieden. Verwacht wordt dat bedrijven zowel senioren als junioren dringend nodig hebben.

• Als derde reden kunnen we toevoegen dat het voortdurend toelaten van de invloeden van nieuwe generaties op een bedrijfscultuur een innovatief klimaat bevordert. De toename van de internationale concurrentie en de toename van de complexiteit van vraagstukken roept al een aantal jaren de vraag op hoe het innovatievermogen kan worden versterkt. Zo blijft de sociale evolutie op gang en blijven bedrijven vitaal en bij de tijd. Veel managers vinden de jongste generatie professionals de onmisbare frisse wind in hun bedrijf.

• Bovendien zullen de komende jaren veel ervaren professionals de arbeidsmarkt verlaten. De vraag rijst hoe de expertise van deze ervaren mensen kan worden overgedragen op de achterblijvende generaties. Inzicht in generatieverschillen kan hieraan bijdragen. De manier waarop oudere generaties hun expertise willen overdragen, sluit immers niet automatisch aan op de wijze waarop jongere generaties die expertise willen ontvangen. Daardoor dreigt kostbare expertise verloren te gaan.

Voor het eerst zijn er vier verschillende generaties actief op de werkvloer. Zij hebben elk eigen wensen en opvattingen ten aanzien van werk en hoe er gewerkt dient te worden. Het vraagt om aanvullend leiderschap om deze uiteenlopende groepen efficiënt te laten samenwerken. Hierbij is het belangrijk dat de jongere generaties hun energie en vernieuwingsdrang behouden, maar ook dat de oudere generaties kunnen blijven doen waar ze goed in zijn en dit overdragen aan de volgende generaties.

Generaties zijn te beschouwen als een subcultuur binnen een bedrijf. Dit hoofdstuk gaat in op het ontstaan van generaties, hun kenmerkende gedrag en hun functie in bedrijven. Hoe kunnen we generatieverschillen en de krachten van alle generaties constructiever benutten? De inzichten uit dit hoofdstuk zijn grotendeels gebaseerd op het boek ‘Het generatieraadsel’ van Aart Bontekoning, Uitgeverij Mediawerf Amsterda

Als ondernemer kunnen er heel wat externe HR-partners je ondersteunen bij het uitbouwen en voeren van een strategisch en efficiënt personeelsbeleid. In dit cursusonderdeel gaan we dieper in op volgende externe HR-partners:

- Sociaal secretariaten
- Arbeidsbemiddeling
- RVA

Doorloop hiervoor de online leerpaden in de chamilocursus bij ‘links’ en exploreer enkele websites van deze organisaties.

In het cursusonderdeel van mevr. Roosens komen enkele andere externe HR-partners aan bod:

- Uitzendkantoren
- Selectiekantoren
- Headhunters

Communicatiestoornissen zijn vaak een bron van conflicten. Goed luisteren om de communicatie te verhelderen en feedback geven om te laten weten dat de boodschap is overgekomen, zijn vaardigheden die communicatiestoornissen verminderen.

Indien er zich toch een conflict voordoet, zijn de basisvaardigheden omtrent communicatie uiterst belangrijk. Luisteren, non-verbaal gedrag, concreet doorvragen tekenen in grote mate de wijze waarop we in een conflictsituatie reageren.

In conflictsituaties is assertieve communicatie vaak aangewezen. Assertief zijn wil zeggen dat je een krachtige, maar niet vijandige houding aanneemt. Je drukt je gedachten en gevoelens uit op een kalme en eerlijke manier. Je hebt zelfrespect maar tegelijkertijd ook respect voor de andere.

VOORBEELD
“Dit denk ik ervan. Dit voel ik. Zo zie ik de situatie. Maar ik ben bereid te luisteren en zal proberen begrijpen wat jij denkt en voelt, hoe jij de situatie ziet.”

Enkele kenmerken van assertieve communicatie:
- Zich vrij uitdrukken
- Eigen mening constructief verwoorden
- Krachtig zijn, zonder agressief te zijn
- Niet reageren op agressie door zelf agressief te worden
- Wederzijds respect

Tijdens conflictsituaties kan je assertief reageren door volgende 5 stappen te doorlopen:
1. Bepaal wat je wil
2. Vertel dat duidelijk en precies
3. Onderstreep wat je zegt door je houding
5. Laat je niet manipuleren, noch afleiden
6. Luister en zoek een oplossing die voor iedereen voordelig is

Assertiviteit is niet gelijk aan agressiviteit.

Uit onderstaande tabel blijkt dat agressief gedrag vooral optreedt wanneer men kiest
voor afdwingen als conflicthanteringstrategie. Assertiviteit is dan weer een kenmerk van
het samen zoeken naar een oplossing voor het probleem.