Het meten van prestatie

Prestatiemetingen op de werkvloer kunnen gedaan worden om te bepalen welke werknemers promotie zouden moeten krijgen, om te kijken hoe gemotiveerd werknemers zijn en om informatie te krijgen over de sterke en zwakke punten van de werknemers.

Een werkvoorbeeldtest kan ook gebruikt worden om het vaardigheidsniveau van huidige werknemers te evalueren. Een dergelijke manier van het meten van prestatie wordt ook wel een hands-on meetmethode genoemd. Bij walk-through testen moet een werknemer stap voor stap beschrijven hoe hij een bepaalde taak uitvoert.

Er zijn twee verkeerde doeleinden waar een werkcomputer voor gebruikt kan worden:

• Non-productieve doeleinden: online shoppen, internetbankieren en liedjes downloaden.
• Contraproductieve doeleinden: kijken naar porno, latigvallen collega’s.

Elektrische prestatie management: het in de gaten houden van werknemers door middel van elektronica zoals computers, audioapparatuur en camera’s .

Prestatiemanagement legt een verband tussen individueel gedrag en de strategieën en doelen van een organisatie door aan te geven welke plaats prestatie heeft in deze doelen en strategieën. Bij prestatiemanagement proberen de werknemer en de leidinggevende in overleg te bepalen hoe de werknemer functioneert binnen het geheel en waar eventueel punten van verbetering liggen. Door de beoordeling in overleg te doen, kunnen de nadelige effecten deel ondervangen worden omdat ze zich dan minder snel onrechtmatig behandeld voelen.

• Procedurele rechtvaardigheid: rechtvaardigheid van de manier van beoordelen.
• Distributieve rechtvaardigheid: rechtvaardigheid over verdeling uitkomsten en beloningen
• Interpersoonlijke rechtvaardigheid: mate waarin werknemers zich gerespecteerd voelen door de manier waarop ze benadert worden door hun leidinggevende.

Landy en Farr hebben een model voor prestatiebeoordeling ontworpen. In dit model komen veel verschillende factoren voor en is hoofdzakelijk een proces model.

Een ander model voor prestatiebeoordeling is het inhoudsmodel (Borman en collega’s). vaak wordt hierbij het algemene niveau van prestatie beoordeeld, dit wordt vooral gedaan omdat het simpel is, maar in praktijk heb je er weinig aan. Algemene beoordeling van prestatie wordt door drie factoren bepaald:

• Contextuele prestatie: gedragingen die bijdragen aan het welzijn van de organisatie.
• Taakprestatie: de bekwaamheid waarbij een werknemer de taken uitvoert die bij zijn functie horen.
• Contraproductieve prestatie: vrijwillige gedragingen die de normen van de organisatie overschrijden en het welzijn van de organisatie bedreigen.

Het is belangrijk dat een beoordeling gebaseerd wordt op activiteiten en gedragingen en niet op kenmerken van de persoon. Kritische incidenten zijn voorbeelden van gedrag die erg belangrijk lijken te zijn voor het bepalen van de beoordeling van prestatie op een bepaald gebied. Prestatiebeoordelingsschalen hebben drie fundamentele kenmerken:

• De mate waarin het de te beoordelen factor gedragsmatig is gespecificeerd
• De mate waarin de betekenis van de antwoordcategorieën gespecificeerd is
• De mate waarin de persoon die de beoordelingschalen uitwerkt begrijpt wat de persoon die antwoord gegeven heeft bedoeld met dat antwoord.

Formulieren van prestatiebeoordeling kunnen op verschillende manieren worden weergegeven.Bijvoorbeeld door het gebruik van een checklist of een gewogen checklist (items hebben een bepaalde waarde op basis van het oordeel van een expert). Een andere methode is het gebruiken van grafische beoordelingschalen kenmerken of prestaties worden dan beoordeeld op een getekende schaal van hoog naar laag. Een andere optie is het gebruiken van een beoordelingsschaal die vast ligt in het gedrag (dat gedragingen beoordeeld worden die een werknemer heeft uitgevoerd voor een bepaalde taak). Bij gedragsobservatie schalen wordt geturfd hoe vaak het gedrag is uitgevoerd. 360 graden feedback is feedback op de werknemer van veel verschillende bronnen. De feedback kan zowel in een functioneringsgesprek als op de werkvloer worden gegeven. Collega’s zijn geen goede informatiebron als de collega’s onderling strijden om promotie of wie er mag blijven.

Zelfbeoordeling is ook een onderdeel van de prestatiebeoordeling, nadeel hiervan is dat veel individuen de neiging hebben hun eigen presteren te overschatten.

Beoordeling kan door verschillende factoren vertekend worden. Doordat bijvoorbeeld de beoordelaar ongewoon streng of ongewoon gemakkelijk is. Een andere vertekening is wanneer een beoordelaar de neiging heeft om meer gemiddelde scores te gebruiken. Het halo effect is wanneer een beoordelaar die een werknemer moet beoordelen op verschillende dimensies, deze werknemer op alle dimensies eenzelfde beoordeling geeft. Zo kun je de sterke en zwakke punten van de werknemer niet achterhalen. Sommige vormen van vertekening kun je ondervangen door de beoordelaars goed te trainen in het maken van beoordelingen.

Een goede training traint beoordelaars in de methode van beoordeling die ze gebruiken, training in psychometrie om ze te wijzen op veelvoorkomende vormen van vertekening, verder moeten ze informatie krijgen over het referentiekader waarin ze de beoordeling maken.

Bij een prestatiebeoordeling zijn er meerdere partijen die een belang hebben in de beoordeling: de beoordeelde, de beoordelaar en de organisatie. Hierdoor kan er belangenverstrengeling ontstaan.

Destructieve feedback is feedback die gemeen en beledigend is, meestal wordt er dan op de persoon gespeeld in plaats van op het gedrag. Kan alleen ongedaan gemaakt worden door oprechte excuus.

Bescheidenheidbias: werknemers uit oosterse culturen hebben vaak de neiging om hun werkprestaties te onderschatten.

Een gedwongen verdelingssysteem kan voor problemen zorgen omdat een bepaald percentage van de werknemers in een bepaalde categorie geplaatst worden.